企業(yè)內訓師的主要職責是什么？內訓師是指為企業(yè)內部員工進行培訓的授課老師。下面本站小編整理了關于企業(yè)內訓師的感悟，希望對你有幫助。

在中國電信全面深化改革向互聯網轉型的今天，集團公司迫切需要尋找一批既具備中國電信優(yōu)良基因，又能夠滿懷激情、胸懷夢想的內訓師隊伍，為企業(yè)轉型、個人成長以及對他人帶來更大的價值。每一位內訓師在企業(yè)發(fā)展中不斷驅動自己的活力和才智，在集團一線業(yè)務工作中擔當催化劑，為集團的發(fā)展做出自己的貢獻。本文作者中國電信集團實體渠道部王堅，在20xx年集團“春回燕歸”內訓師年會上，代表集團內訓師分享自己的成長之路。

理想與熱情，是航行者靈魂的舵與帆。-----題記

17個月，1399天，從象牙塔到農村支局，從菜鳥學生到集團級講師，內訓師、小ceo這兩個身份如同烙印陪伴我一路走來，我經歷著`企業(yè)最深刻的變化，也希望用自己的故事點綴中國電信深化改革的夢想。

【從草根到三尺講臺】

20xx年8月，我有幸成為第一批赴農村支局鍛煉培養(yǎng)的年輕員工，也是當時省內最年輕的支局負責人。就這樣，沒有一天工作經驗的我從支局開始了人生的新起點。

初到支局的日子是痛并快樂著的。從工作的第一天起，我就經歷著各種各樣的挑戰(zhàn)。正在我忙碌不暇時，恰逢江蘇公司組織全省員工開展智能手機技能認證工作，市公司人力部找到我希望我作為年輕員工參加培訓課件的編寫并鼓勵我授課。初生牛犢不怕虎，抱著試一試的態(tài)度，我這個外行人就這樣闖進了內訓師的新世界。

第一次的授課出乎我的意料，大學社團的鍛煉以及制作課件帶來熟練程度讓我在授課時輕松不少，處女秀獲得了員工不錯的反饋，這讓我感到了莫大的鼓勵，明白了一個優(yōu)秀的內訓師更要是一個優(yōu)秀的課程開發(fā)者，只有親歷編寫的教材，自己才會有更深刻的理解，也才能給學員更好的課堂呈現。更為重要的是，我認識到了與人分享是一件多么愉快的事情，真正愛上了內訓師這個新身份。

【轉角遇到“高大上” 放飛夢想】

20xx年的8月，因為支局業(yè)績優(yōu)秀，我有幸被邀請赴四川參加集團和中國電信學院舉辦的“田園先鋒”全國優(yōu)秀支局長培訓班。在那里我知道了中國電信學院這樣一個內訓師大家庭，認識很多優(yōu)秀的學院老師，也接受了人生的第一次ttt內訓師課程培訓，開闊了眼界，看到了差距。

改變我內訓師一生的是一個小小的插曲。培訓時學院的許玲老師在課間閑聊起集團級內訓師這個話題，我不假思索地脫口到要做中國電信最年輕的集團級內訓師，周圍的學員們都覺得是玩笑而已，可我在那一刻不知道怎么得，內心的想法就變得無比執(zhí)著。

回家后的我開始認真規(guī)劃自己的內訓師提升之路。每年要讀15本高質量的書籍并寫好讀書心得;對著鏡子觀察自己的肢體動作，不斷糾正小動作;大量觀看名人的演講，ted大會的演講視頻更是被我一遍又一遍地啃。每天堅持，時刻提醒有個偉大的夢想在等著自己去靠近。

【培訓接地氣 實踐出真知】

在努力提升內訓技能的同時，幸運的我又得來一個提升自己內訓生涯的寶貴機會。20xx年，我作為組長參加了江蘇公司和中國電信學院開展的“天翼園丁”項目，這個項目旨在對全省渠道員工進行系統化的培訓，對門店經營進行建設化建議，提高門店炒店水平，更為重要的是這個項目打破了以往培訓單純的理論學習模式，而是把理論培訓和實地門店考察、會診、炒店實戰(zhàn)相結合。所以這個項目對內訓師提出了高要求高標準，不僅僅是理論授課，更是在授課之后就要運用課上的知識技巧，現場實戰(zhàn)演示給學員，這是很大的考驗。

在這種要求下，我接受了內訓師生涯的又一次洗禮，不僅是內訓的提升，與各個縣公司的對接中鍛煉了我的組織協調能力;在輸出自己心得的同時，也汲取到了其他支局寶貴的發(fā)展經驗。通過天翼園丁項目，作為支局長和內訓師雙重身份的我飛速成長，積累了大量的授課經驗，優(yōu)秀的支局做法被我偷師復制，支局業(yè)績也節(jié)節(jié)高。接下來更多的內訓機會出現了，自己在享受授課的同時也在如饑似渴地進步著。

1年零5個月，從市級到省級，從中國電信學院授權講師到認證講師。20xx年2月，集團人力部正式聘任我成為集團級內訓師，終于夢想照進現實。

【因為堅持 所以收獲】

這一路走來有太多的故事，忘不掉自己是怎樣一次次克服工培矛盾堅持內訓夢想，也忘不掉學員給予自己的一次次感動和尊重。堅持內訓的過程中，學院的支持彌足珍貴，每次回到學院都有一種溫馨的感覺。領導和老師們一句簡單的問候都讓你倍感溫暖，我想這就是家的感覺，也是無數內訓師溫暖的內心港灣。在內訓師的舞臺上我收獲的不僅僅是自信和職業(yè)生涯的發(fā)展，更重要是自己一路走來樂于分享、保持學習的態(tài)度。

不忘初心，方得始終。如今我雖然已經離開支局赴集團工作，可作為一名內訓師，我依然會在新的崗位上堅持自己的夢想，用共享的力量溫暖他人，用收獲的果實充實自己。

“能下廚房，能當廚師;能上廳堂，能寫菜譜”

這是公司領導劉文兵副總對渠道部的要求，也是我們渠道部作為“教練員”的責任。

初上講臺，更多的是惶恐，不是畏懼上臺，而是知道臺下的學員對自己的期望：既能學到新方法和新知識，講師還能用簡單通俗易懂的話語、深入淺出的詮釋、風趣幽默的互動，寓學于樂。“時間就是生命，浪費別人的時間就等于謀財害命!”如若每次培訓，不能讓學員們學有所獲，豈不是浪費了大家的“生命”……從學員到講師，并不僅僅是“能說會道”就可以，其中的蛻變，在于既能深入到每個要傳授的課件中，知其然亦知其所以然;又能通過授課技巧和方法，讓學員們輕松掌握知識點。

作為企業(yè)的內訓師，要言之有物，要理論能指導實際操作，要“接地氣”，所以每次培訓的課件，都是自己編寫。不能“閉門造車”，下沉分公司，跟班一線、營銷現場支撐、總結調優(yōu)再出發(fā)……全程參與每一個環(huán)節(jié)，用心體會客戶的感知，提煉總結方法和經驗，培訓后通過實戰(zhàn)再次鞏固和調優(yōu)提升，“營銷無定式”，切合不同本地網的實際情況針對性調優(yōu)，才能有效果。

精心設計的每個環(huán)節(jié)

將典型營銷現場跟蹤并拍攝成視頻，直觀易懂好復制;

將包裝和話術等先互動討論再呈現，思維碰撞有火花;

將其他公司的營銷組織方法對照并借鑒，觸類旁通勇創(chuàng)新;

……

短短幾個小時，凝結了講師的多少心血和汗水。分公司常說：“腳上沾有多少泥土，平臺增加多少收入”，用來形容一線的努力付出和回報;而對于內訓師而言，則是“人前要收獲多少掌聲，則人后就要付出多少汗水”。

雖然知道自己作為內訓師，距離優(yōu)秀的講師，還有很多方面需要提升。但最開心的莫過于：無論走到哪個本地網，都有甜甜的笑容過來問候：“老師，上次聽了你的課回去實踐，很有用喔!”這個時候，喉嚨嘶啞的痛被拋在了九霄云外，留下的只有快樂和喜悅!

整整一年了，每每想起這件事，我都有深深的淚水;那份來源于患者對醫(yī)生真誠信任的感動，催我在技術上不斷攀登、催我更加完善與完美日常的醫(yī)療服務。

我的心久久未能平息。多少次在講臺上與大家探討“對醫(yī)院而言，技術與服務同等重要”;之后，我含淚將畫家的故事講給大家，告訴學員“技術相當的情況下，服務才是吸引病人的法寶!”是的，感性、因人而宜的服務，可以喚醒人性、喚起良知。而那份來源于病人對醫(yī)生真誠的信任，那以最寶貴的生命為代價的信任，何以不催促從事醫(yī)療技術工作的我們不斷提高技術水平，縮小與國內大醫(yī)院的差距?!那份來源于病人真誠的信任，那以最寶貴的生命為代價的信任，何以不催促從事醫(yī)療服務工作的我們，不斷提供人性化的服務，讓病人住院期間獲得親人般的關愛?!接受病人真誠的信任，以“大醫(yī)無疆”、用“醫(yī)者父母心”的真誠回報病人的信任，用真誠讓我們的服務與技術延伸!

筆者不是專門講ttt內訓師培訓的老師，但也給許多企業(yè)做過ttt的培訓。而且由于筆者是給企業(yè)做內訓的，對內訓師的課程開發(fā)與設計能力、對如何給內部員工做培訓能收到好的效果等，會有許多有針對性的指導和建議。

前幾天做完了某保險公司的內訓師培訓后，結合以前的培訓經歷與所見所聞，對內訓師如何培養(yǎng)，如何發(fā)揮作用等有了不少新的體會和感受。

首先，企業(yè)內訓師隊伍的建設，最重要的是要明確內訓師隊伍在企業(yè)經營與管理中的價值定位與角色責任，并在組織設計中要有體現，否則就難以持續(xù)的有效的運營下去。

其次，即使企業(yè)沒有建立起培訓體系，也需要針對企業(yè)內部的培訓對象，建立初步的分層的課程系統，確定課程目的和基本內容架構，以使內訓師的課程開發(fā)與設計有明確的方向，而不是由內訓師按自己的想法“隨意”去做。

第三，內訓師針對課程開發(fā)與設計能力，以及課程呈現能力的培養(yǎng)，必須要根據內訓師的能力素質基礎、與個性風格相關的培訓風格等綜合考慮，而不是一刀切的方式。

筆者認為，在一些ttt內訓師培訓中過于講求課程的“標準化”，不考慮企業(yè)所處的行業(yè)特點、管理基礎、對內訓師的定位、以及內訓師的基礎等，不管什么情況都按照標準化的模式來講，而實際上受訓人員的吸收、理解以及適用性等存在較多的問題，訓后的應用也存在問題。

此外，有些ttt內訓師培訓過于重視內訓師的演講式呈現能力，以及ppt的設計能力，筆者不否定呈現能力、ppt設計能力的重要性，但這更容易使內訓師對培訓的理解出現偏差，過于追求呈現的表現能力，ppt設計的美觀能力，而忽略了內訓師在企業(yè)中真正的作用的發(fā)揮，以及對培訓師能力的正確理解。(在一些企業(yè)中已呈現出了類似現象。)

1、內訓師的課程開發(fā)和設計能力是最優(yōu)先發(fā)展的能力，而非是呈現表達能力。

l 你的課程要講給誰聽-明確培訓對象

l 你要針對培訓對象講什么樣的主題-培訓課題

l 你的課程需要講多長時間-培訓課時

l 你的課程要達到什么樣的目的/目標-明確培訓目的

l 為實現培訓目的，你準備講哪些方面的內容-培訓內容

l 通過培訓，你希望員工帶來哪些需記憶的要點-培訓知識點的提取

在一些內訓師中，這種思維還沒有完全建立，時常出現“不清晰培訓對象是什么樣的，需要什么”，“不知曉自己培訓到底要達成什么樣的目的”等，出現“以我為主”的現象。

3、內訓師的課程開發(fā)與呈現表達能力中，最重要的是要培養(yǎng)結構化、邏輯化的思維，掌握結構化、邏輯化的工具與方法。在對大量的內訓師的觀察中發(fā)現，這種思維能力是比較缺乏的，這就直接影響了聽眾“聽明白的程度”和“吸收的程度”等。

4、內訓師的呈現表達能力培養(yǎng)要考慮內訓師的培訓風格，并根據培訓風格來指導內訓師的呈現效果的關鍵要點(有共同性也要有個別性)，而不是按照統一的方式來要求。另外，過于重視課程呈現能力，容易使表達能力強的內訓師過于凸顯自己的展現能力，忽視培訓的目的;也容易使表達能力不強的內訓師信心不足。再者，ppt的設計不要過于追求美觀或滿足所謂的ppt設計原則，或過于依賴ppt(以滿足現場、隨機培訓的要求;過于依賴ppt時會容易走向程式化)。在開始階段，只要在結構呈現上符合ppt的原則就好了。要把精力放在課開發(fā)與設計上，而非ppt設計上。

總之，不要把內訓師的培養(yǎng)等同于外部培訓師的培養(yǎng)，而且一定要針對企業(yè)的實際需求、課程開發(fā)的要求等來開展內訓師的培訓，而不是只講“對”的道理。

企業(yè)內訓怎么做,什么是企業(yè)內訓?如果說培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為等，那么企業(yè)內訓主要解決技能傳遞，達到統一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，最終是要改善績效的。

1、老板、總經理“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對內訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要內訓主管學會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持(前提是：內訓計劃努力做到實效又省錢)。許多企業(yè)內訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區(qū)，不能根據自己企業(yè)的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。

2、各部門主管培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

3、接受內訓的員工培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的.重要內容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度(包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用)等方面充分體現和明確規(guī)定的。而內訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經理負責的輔助工作，沒有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)內訓缺乏實效的一個重要原因。企業(yè)內訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用?”的問題。

1.課程設置培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有實效。課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。

2、對講師的要求首先，講師要真實了解企業(yè)的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔導等等。可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。

3、請什么講師合適企業(yè)內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請某個部門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓師型的管理人才。企業(yè)內部培訓要培養(yǎng)使用好內部講師。

1.培訓主管，培訓主管要是一專多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協調能力，學習能力強，思維靈活，善于發(fā)現和解決問題。

2.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展重點，制定公司未來對人力資源的質量和結構要求，并對比現有人員素質與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓方向。

3.根據各部門崗位職責，員工訪談、會議、業(yè)務跟蹤等確定員工應知、應會是什么。并了解員工個人的培訓需求。

4.了解員工主要欠缺什么：

1)通過其崗位應知應會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。

2)通過績效差距，分析員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因(是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態(tài)度不夠端正、業(yè)務流程不合理、部門之間協調不利或其他原因所致)。

5.員工培訓需求進行匯總、排序、分類、分級，按知識、技能、認知、態(tài)度，共性還是個性，人員問題還是設備條件問題，分出優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。

6.內訓需求不等于計劃，培訓計劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設置，現有的條件，各部門特點，員工性格等等不同情況來制定。如：共性的知識類、心態(tài)類課程，由企業(yè)統一培訓;必須掌握的業(yè)務流程、工作中的應知應會等各部門個性課程，由各部門主管負責組織培訓;其它的管理類課程由公司組織安排外訓。

7.求各部門主管把培訓、激勵員工作為重要工作內容來對待，真正把員工成長和經營績效有機結合起來，并將其列入管理人員崗位職責和績效考核范圍。

8.內訓時間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業(yè)各部門的實際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。

合同編號：

甲方:，為具有合法招生辦學資質的培訓機構。

乙方：，為合法享有公民權的個人。

甲乙雙方依據中華人民共和國合同法及其他相關法律規(guī)定，經過友好協商，在自愿、平等、互惠互利的原則下攜手合作，一起為有內訓需求的客戶（后續(xù)簡稱需方）提供服務。為使合作順利進行、雙方權益得到法律保障，特訂立以下條款，由甲乙雙方共同遵守。

一、權利和義務：

1、甲方應具有合法招生、辦學或培訓的許可資質，甲方向乙方提供的本機構的機構介紹、演示膠片、開課計劃等信息，要準確和嚴謹，不存在任何諸如專利、版權等方面的爭議，并且符合國家有關政策法規(guī)。

2、甲方與需方的實際合作情況，甲方有義務如實通報乙方，并配合乙方與需方核對。

3、協議簽定后，乙方給甲方進行宣傳。

4、乙方應在需方有興趣與甲方聯系后，及時將他們的聯系方式等信息告知甲方。

二、支付與結算：

1、乙方向甲方提供需方聯系方式等信息后，若甲方最終和需方達成合同并執(zhí)行了，甲方給予乙方傭金2019元/人作為中介報酬。（課程費用為10000元/次，講師及工作人員食宿費、交通費等由需方承擔）。

2、甲乙雙方的結算辦法為：甲乙雙方確認需方報名成功，按不同的情況處理：需方向甲方付款的，甲方應在與需方培訓執(zhí)行后的5個工作日內向乙方支付合同約定的傭金，乙方向甲方出具相應金額的發(fā)票；需方向乙方付款的，乙方應在需方付清全額款項后，將扣除乙方傭金后的款項支付給甲方，甲方應開具相應收款發(fā)票給乙方。

3、由收款方向學員開具相關收款發(fā)票或者憑證。

三、其他條款：

1、需方對甲方服務承諾提出異議或申訴（如授課質量與承諾不符、延遲開課時間、中途無故停課或課時不足等），由甲方負責協商解決，乙方概不負責。

2、對合作過程中出現客戶重復的情況，雙方依照具體的實際情況來友好解決。

四、合同簽訂與違約：

1、協議一式二份，雙方各執(zhí)一份。本協議自雙方簽章之日起生效，有效期為_1年。自_2019年月日至_2019年月日終止。傳真簽章也有效。

2、本協議若有修改，雙方可另行約定，或簽訂補充協議；補充協議以及附件與本協議具同等之法律效力。

3、雙方因合同解釋或履行發(fā)生爭議，由雙方協商解決。協商不成，由濟南市仲裁委員會仲裁。

甲方：乙方：

簽章：簽章：

代表：曹山代表：

地址：地址：

電話：電話：

傳真：傳真：

開戶銀行：中國農業(yè)銀行金穗卡開戶銀行：

通常來說企業(yè)內訓是正對一家企業(yè)進行現場診斷-分析-提出方案-對內部人員進行培訓。培訓時間通常在2-5天不等，企業(yè)內訓相對于一般的培訓更具有針對性，更能符合不同企業(yè)的不同情況，從而能根據企業(yè)出現的不同問題制定出更適合該企業(yè)的培訓計劃，最終達到比培訓更好的效果。

· 為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信;

· 增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力;

· 提高公司整體管理水平。

如果你的企業(yè)培訓具有以下特征，則企業(yè)內訓是最佳選擇：

· 具有同樣需求的人數超過10人

· 與公司的經營戰(zhàn)略相聯系

· 針對你所處的公司或行業(yè)特點設置

· 靈活的授課時間和次數

· 支持你的公司文化或“經營方式”

· 融合了包括課堂教學的各種授課模式

企業(yè)內部培訓有兩種合作途徑。其一，是與企業(yè)培訓機構合作，使用他們現有師資。這種途徑師資選擇性較強，一般咨詢培訓機構會給企業(yè)推薦2-3個專業(yè)講師;其二，就是直接邀請自由職業(yè)培訓講師。這種途徑，針對性較強，一般是企業(yè)有目的的選擇培訓講師。下面是小編分享的一些相關資料，供大家參考。

企業(yè)內訓是企業(yè)培訓部門(一般是人力資源部、行政事務部等)根據企業(yè)的員工素質，為企業(yè)量身定做的培訓需求，具有管理培訓時間、地點方面的充分靈活性。

企業(yè)面臨的商業(yè)競爭日益激烈，提高企業(yè)的經營管理水平以及員工素質，從而提高企業(yè)的競爭力顯得尤為重要。

1、培訓中有更多的時間結合企業(yè)自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業(yè)帶來直接的效益和價值。

3、為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信;

4、增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力;

5、提高企業(yè)整體管理水平;

6、提升員工綜合素質和業(yè)務技能。

1、管理元素

企業(yè)內訓，必須根據企業(yè)的管理現狀，包括管理體制、管理流程、及其他各項工作開展中存在的問題和困惑。這個元素是企業(yè)尋求內訓的關鍵。因為企業(yè)存在管理困惑，急切需求解惑，才會尋找合適的`培訓顧問。

管理是一門藝術——作為管理者，應該具有綜合決策能力、分析問題的能力和應變能力，具有動態(tài)的發(fā)展觀念和一定的超前意識和強烈的競爭意識的具有戰(zhàn)略眼光的人才。

管理是人的管理——人是管理行動的中心軸，有了人才有了管理，沒有人就無所謂管理。

管理是開發(fā)人才——經營管理者的責任就是培養(yǎng)他的職工，幫助他們發(fā)展才能。

企業(yè)決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。

2、團隊元素

團隊是企業(yè)的運行關鍵，沒有團隊，何談運行?

所以企業(yè)內訓必須思考、充分檢核起身自身企業(yè)團隊的素質結構、業(yè)務技能結構等的層面，檢核是否確實需要加強內部員工培訓。所以，團隊元素也是企業(yè)內訓開展前，必須充分考量的。

團隊就是由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

3、執(zhí)行元素

執(zhí)行就是指執(zhí)行機構按照規(guī)定的程序，將已經發(fā)生效力的法律法規(guī)以及管理制度、方案等文書的內容，通過一些人員、一些手段、一些方法實施的行為。

執(zhí)行是任何行動方案實現的關鍵環(huán)節(jié)，否則方案就是檔案。公司的營銷方案、活動方案等，都必須依靠執(zhí)行得到實施。一個企業(yè)執(zhí)行力的高低，決定企業(yè)效能的高低。

那么，執(zhí)行元素自然就成為企業(yè)內訓也必須考量的關鍵元素。