計(jì)劃是人們在面對各種挑戰(zhàn)和任務(wù)時(shí)，為了更好地組織和管理自己的時(shí)間、資源和能力而制定的一種指導(dǎo)性工具。計(jì)劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃書范文，希望對大家能夠有所幫助。

電話招聘專員是做 招聘專員工作計(jì)劃篇一

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時(shí)電話的跟蹤和回訪也不夠及時(shí)，也錯(cuò)失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

科員招聘：

通過對崗位說明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實(shí)際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項(xiàng)、問題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時(shí)補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。

1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時(shí)找出解決方案。

2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作。

1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。

3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。

1、一線崗位招聘：

大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。

結(jié)合今年勞動(dòng)力市場情況分析，以后的招聘形勢會(huì)更嚴(yán)峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時(shí)間。其中包括：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。

十一過后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動(dòng)招聘。并對一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動(dòng)性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘?？砂从萌瞬块T的實(shí)際要求進(jìn)行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續(xù)工作：

（1）做好來公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

（2）跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個(gè)方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個(gè)月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫。此項(xiàng)措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲(chǔ)備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵(lì)員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。

以上是我入職以來的工作總結(jié)和對下月工作的計(jì)劃，其中也有我個(gè)人的一些對工作的見解，請領(lǐng)導(dǎo)提出批評(píng)和建議。

電話招聘專員是做 招聘專員工作計(jì)劃篇二

深入學(xué)習(xí)和貫徹__市教育工作會(huì)議和___市委_屆_次全體(擴(kuò)大)會(huì)議精神，緊緊圍繞學(xué)校本學(xué)期的工作目標(biāo)，全面強(qiáng)化目標(biāo)管理，堅(jiān)持創(chuàng)新、開拓進(jìn)取，力爭使我校的人事工作再上新臺(tái)階。

二、工作目標(biāo)

(一)加強(qiáng)政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力開創(chuàng)人事工作的新局面

1、加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝頭腦。以深入學(xué)習(xí)黨的十_大精神為重點(diǎn)，努力把握其解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的理論精髓，以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人事工作，探索規(guī)律，開拓創(chuàng)新，增強(qiáng)工作責(zé)任感，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升管理水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的相關(guān)政策、規(guī)定，開拓視野，豐富信息，全面提高管理水平，建立辦事高效、規(guī)范的工作管理機(jī)制。

(二)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師的整體素質(zhì)

1、繼續(xù)推進(jìn)用人制度改革，嚴(yán)格規(guī)范操作程序。一按核定的教職工編制，規(guī)范設(shè)崗;二按教師自愿報(bào)名公開競聘，學(xué)?？己?，決定聘用，簽定聘用合同;三按雙向選擇的原則，學(xué)校為被聘教職工提出聘任工作;四經(jīng)雙向同意，與被聘任的教職工簽定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。

2、加強(qiáng)青年教師“一二三培養(yǎng)工程”的組織實(shí)施工作。期初制定青年教師成長的目標(biāo)任務(wù)，要求每一位青年教師制定個(gè)人奮斗目標(biāo)及具體實(shí)施措施，期末對他們進(jìn)行考核并提出意見和建議。

(三)規(guī)范檔案管理工作，使我校的檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化，為學(xué)校的教育、教學(xué)及宣傳工作服務(wù)。做好本學(xué)期學(xué)校文書的歸檔工作，嚴(yán)格按要求保管、借閱檔案;協(xié)助有關(guān)部門做好創(chuàng)建工作中資料的整理。

(四)搞好職稱評(píng)聘、考核、管理，積極推進(jìn)職稱改革

1、強(qiáng)化崗位意識(shí)，搞好崗位設(shè)置。加強(qiáng)調(diào)研工作，學(xué)習(xí)兄弟學(xué)校職改工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任。加強(qiáng)聘后管理考核工作。通過崗位設(shè)置，形成專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍合理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。

2、做好專業(yè)技術(shù)的職稱評(píng)聘工作，提高工作水平。大力宣傳職稱改革等方面的方針、政策，繼續(xù)研究制定切合我校實(shí)際的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審條件，正確把握好職稱工作的導(dǎo)向。把職稱評(píng)聘工作作為學(xué)校人事制度改革的有機(jī)組成部分，使其成為充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性的有效激勵(lì)機(jī)制。

(五)保質(zhì)保量做好人事日常工作。

1、人事調(diào)配、干部晉級(jí)、日常考勤、職工離退休、獎(jiǎng)懲。

2、工資調(diào)整、臨時(shí)工管理、技工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)等。

3、教師資格認(rèn)定、教師職稱培訓(xùn)、教師評(píng)優(yōu)報(bào)獎(jiǎng)。

4、做好人事檔案規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化管理模式工作;

5、完善學(xué)校教職工信息庫工作。

三、大致工作安排

九月份：

1、制定本學(xué)期工作計(jì)劃。

2、與教職工簽定聘用、聘任合同，新教師簽定雇傭合同。

3、新教師填寫干部履歷表、建立個(gè)人業(yè)務(wù)檔案。

4、學(xué)校本學(xué)年基本情況上報(bào)。

5、班主任津貼報(bào)批。

6、上報(bào)教師高一層次學(xué)歷進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)情況。

7、對教職工信息庫中人員的`基本情況進(jìn)行修改、完善。

8、電子郵件的收發(fā)，上級(jí)來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

9、出缺勤登記、統(tǒng)計(jì)匯總。

十月份：

1、組織教師參加職稱計(jì)算機(jī)考試。

2、教師職稱情況統(tǒng)計(jì)。

3、對晉升職務(wù)的教職工進(jìn)行調(diào)資。

4、兩年一次的正常工資晉升。

5、填寫教職工工資變動(dòng)表。

6、電子郵件的收發(fā)，上級(jí)來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

7、出缺勤登記、統(tǒng)計(jì)匯總。

十一月份：

1、組織教師參加省職稱外語考試及蘇州市職稱外語考試。

2、__年上半年職稱計(jì)算機(jī)報(bào)名。

3、教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案整理。

4、完成教育局每年一次的人事年報(bào)和工資年報(bào)。

5、電子郵件的收發(fā)，上級(jí)來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

6、出缺勤登記、統(tǒng)計(jì)匯總。

十二月份：

1、教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案整理。

2、全校教職工的年度考核及評(píng)優(yōu)工作

3、電子郵件的收發(fā)，上級(jí)來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

4、出缺勤登記、統(tǒng)計(jì)匯總。

一月份：

1、教師學(xué)期考核工作。

2、電子郵件的收發(fā)，上級(jí)來文登記、歸檔或分發(fā)到有關(guān)科室閱辦。

3、出缺勤登記、統(tǒng)計(jì)匯總。4、學(xué)期工作總結(jié)。

5、教育、教學(xué)資料的整理、立卷、歸檔工作。

電話招聘專員是做 招聘專員工作計(jì)劃篇三

[摘 要]職能部門的考核和激勵(lì)一直以來是各企業(yè)普遍遇到的難題?？己酥y，就難在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上。本文就如何做好職能部門考核和有效激勵(lì)進(jìn)行了相關(guān)的論述。

[關(guān)鍵詞]職能部門 績效考核 激勵(lì)

1.職能部門考核中所遇到的問題

在績效考核體系中，直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的部門有容易量化的指標(biāo)，工作結(jié)果容易衡量。但對于職能部門來說，沒有具體、明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來衡量，要么定性過多，難于比較。

如果我們只考核生產(chǎn)部門而不考核職能部門，不僅會(huì)造成生產(chǎn)部門的不滿，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工。職能部門由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細(xì)化。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：如財(cái)務(wù)部可設(shè)差錯(cuò)率指標(biāo)、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標(biāo)、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些指標(biāo)都是量化或細(xì)化的體現(xiàn)。

2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施

盡量量化細(xì)化

對企業(yè)的職能部門來說，工作很多，很瑣碎，而且無形無狀，這時(shí)確實(shí)難以直接衡量。在這種情況下，我們確定了一個(gè)原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標(biāo)轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)量化。對于不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，我們通過轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測量的指標(biāo)來確定和描述。我們可以采用的轉(zhuǎn)換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標(biāo)來細(xì)分和測量。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取本低；考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。

內(nèi)容的細(xì)化

除了對容易量化的指標(biāo)進(jìn)行量化轉(zhuǎn)化外，對企業(yè)中有些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化，或者轉(zhuǎn)化后難以科學(xué)評(píng)價(jià)的工作，這時(shí)就可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得容易測量。同時(shí)，各個(gè)指標(biāo)都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就可以給培訓(xùn)人員清晰明確的努力方向，同時(shí)也全面和客觀地反映了培訓(xùn)專員的工作結(jié)果。

對確實(shí)打不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投拆次數(shù)和月度工作計(jì)劃等。

設(shè)計(jì)指標(biāo)含金量的提升

企業(yè)有些職能部門的工作，其本身就是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來工作，而這些標(biāo)準(zhǔn)通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設(shè)計(jì)指標(biāo)，就造成工作過于簡單和容易，指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感。

在這種情況下，可采取增加拔高指標(biāo)的方法，在原有工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設(shè)計(jì)一些對企業(yè)有高含金量的指標(biāo)。如財(cái)務(wù)人員，可以增加財(cái)務(wù)預(yù)警報(bào)告，對公司的財(cái)務(wù)狀況分析、潛在危機(jī)、可能發(fā)生的原因及相應(yīng)的對策都通過報(bào)告表現(xiàn)出來，這樣對企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用，同時(shí)也對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行鞭策和提高。

重視考核結(jié)果

在該企業(yè)有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標(biāo)來評(píng)價(jià)他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導(dǎo)向發(fā)生偏離。這時(shí)，如果把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核最終結(jié)果，由結(jié)果促使人員轉(zhuǎn)換行為，效果更佳。

對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會(huì)帶來一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文等；另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過于重視行為評(píng)價(jià)，后者的得分會(huì)高于前者。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了。

指標(biāo)要與戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)系統(tǒng)，不僅有業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要有管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)等非財(cái)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)的總體目標(biāo)一定要分解和反映在職能部門上，落實(shí)到具體人員身上。這樣職能部門工作才會(huì)有效地支持企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，才不會(huì)與企業(yè)發(fā)展方向偏聽偏離。

同時(shí)，職能部門目標(biāo)只有支持、配合生產(chǎn)部門目標(biāo)，才能保證生產(chǎn)部門工作順利完成。如果兩者目標(biāo)不一致，就容易造成生產(chǎn)部門工作被動(dòng)局面。因此，與生產(chǎn)部門目標(biāo)保持協(xié)調(diào)，也是職能部門制定目標(biāo)的重要考慮因素。

指標(biāo)設(shè)計(jì)要與制度配合

指標(biāo)設(shè)計(jì)是整個(gè)業(yè)績管理系統(tǒng)的一部分，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實(shí)現(xiàn)。因此，我們需要為企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的職位說明書，明確每個(gè)人的工作重點(diǎn)，使得考核指標(biāo)確立有依有據(jù)。而通過為企業(yè)建立和完善系統(tǒng)的目標(biāo)體系，又為職能部門的目標(biāo)設(shè)置提供支持。

有效的績效考核體系，通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，必然會(huì)對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，極大地促進(jìn)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

3.職能部門如何進(jìn)行有效激勵(lì)

兼顧內(nèi)外公平

在一個(gè)組織中要想做到公平，事先必須對各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)不僅僅得到了量化的職位價(jià)值，同時(shí)也為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進(jìn)行有效激勵(lì)的前提。根據(jù)評(píng)價(jià)出的職位價(jià)值，得出合理的薪資級(jí)別。同時(shí)也要兼顧外部公平性，了解市場上同等行業(yè)、同等職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)具有競爭力。

好的薪酬結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織在確定人員薪酬時(shí)，通常會(huì)考慮三個(gè)方面的因素：1、職位；2、技能；3、績效。職位和技能合并考慮，作為確定基本工資的基礎(chǔ)。要使得薪酬結(jié)構(gòu)具有吸引力，除了工資收入外，還應(yīng)賦予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假等。這樣，薪酬結(jié)構(gòu)才更具吸引力。

結(jié)束語

通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實(shí)可行，職能部門的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題，如與合理的激勵(lì)措施相結(jié)合，將會(huì)使考核工作有極大的提升，同時(shí)員工的工作激情也會(huì)獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)

[2] 熊超群.梅志國編著《目標(biāo)管理與效績考核實(shí)務(wù)》，.

電話招聘專員是做 招聘專員工作計(jì)劃篇四

自兩年前進(jìn)入公司上班，被擔(dān)任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識(shí)及多年來對人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況及本職工作進(jìn)行了一個(gè)初步計(jì)劃，現(xiàn)實(shí)告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實(shí)際情況不斷進(jìn)行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計(jì)劃認(rèn)真踏實(shí)的進(jìn)行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進(jìn)行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實(shí)際情況進(jìn)行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點(diǎn)：做好日常對外、對內(nèi)工作，進(jìn)一步提高工作效率，確保各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作。進(jìn)一步強(qiáng)化各項(xiàng)服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù)。儲(chǔ)備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動(dòng)力支持。加強(qiáng)制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，適時(shí)調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個(gè)階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭拍芰畹焦镜陌l(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門。對公司及各部門下發(fā)的文件資料進(jìn)行修改完善，并進(jìn)行會(huì)簽下發(fā)。解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)、升級(jí))管理。

(1)重新對現(xiàn)有人員進(jìn)行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

(2)對各部門、人員進(jìn)行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動(dòng)和管理。

(3)辦理公司新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)等手續(xù)。對離職人員的自離、辭工、病退等實(shí)行分類整理存檔，便于查證。同時(shí)做好調(diào)動(dòng)、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員資料到財(cái)務(wù)部。

(4)實(shí)行各部門負(fù)責(zé)人對在職人員的人數(shù)每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對離職人員、新進(jìn)、調(diào)動(dòng)人員作月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對，方便了部門、人事、財(cái)務(wù)查找、結(jié)算管理，增強(qiáng)了人力資源管理。

(5)及時(shí)做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

(1)各部門傳遞人員增補(bǔ)單。

(2)根據(jù)部門人員的實(shí)際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位。通過采取一系列切實(shí)措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點(diǎn)招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對外宿員工的名單進(jìn)行上報(bào)財(cái)務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補(bǔ)貼的發(fā)放。

5、嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律。

(1)加強(qiáng)考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時(shí)上、下班時(shí)間，規(guī)范考勤制度。

(2)嚴(yán)格考勤制度責(zé)任的落實(shí)。

(3)加強(qiáng)請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅(jiān)決予以查實(shí)并作出處理，這樣即維護(hù)考勤制度的嚴(yán)肅性，又從另一方面激勵(lì)了在崗員工的積極性，進(jìn)而大大改善了公司的工作作風(fēng)。

6、認(rèn)真做好常規(guī)工作。優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作。對工牌辦理及補(bǔ)辦進(jìn)行核實(shí)查證辦理等等各項(xiàng)工作。

7、人事月統(tǒng)計(jì)工作。每月對公司全廠各部門人數(shù)進(jìn)行匯總，對新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲(chǔ)備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務(wù)

1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示。做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息。搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作。對各項(xiàng)工作和計(jì)劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計(jì)劃和其他文稿。負(fù)責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示。做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強(qiáng)辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時(shí)送達(dá)有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實(shí)上級(jí)精神、及時(shí)完成工作任務(wù)提供了有力的保證。同時(shí)，檔案管理做到井然有序，隨時(shí)為公司查詢服務(wù)。加強(qiáng)文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時(shí)間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強(qiáng)溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀(jì)有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責(zé)，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀(jì)律檢查工作，有異常情況進(jìn)行現(xiàn)場處理。在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時(shí)通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理。為公司加強(qiáng)管理、提高后勤服務(wù)。認(rèn)真收集信息，全面、準(zhǔn)確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)向公司匯報(bào)，讓公司上級(jí)能全面準(zhǔn)確地了解和掌握最近工作的實(shí)際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全。負(fù)責(zé)公司辦公設(shè)施的管理和維護(hù)及維修聯(lián)絡(luò)。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護(hù)工作等。并履行稽查職能，認(rèn)真辦理辦公用品的出、入庫、領(lǐng)用嚴(yán)格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務(wù)等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。

9、公司總務(wù)工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產(chǎn)會(huì)議安排、記錄和整理會(huì)議記要，根據(jù)需要按會(huì)議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅(jiān)持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認(rèn)真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機(jī)的監(jiān)督管理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級(jí)交辦的其他任務(wù)，并按時(shí)按質(zhì)的完成。

三、20__年工作計(jì)劃

根據(jù)部門20__年的工作結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計(jì)劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標(biāo)管理。

(1)加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實(shí)際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實(shí)際的需要。

(2)配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時(shí)公布，通過“以點(diǎn)帶面、以薪帶譽(yù)”，促使工作質(zhì)量進(jìn)一步提高。

(3)加大人力資源管理力度，完善勞動(dòng)人事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動(dòng)用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

(4)完成日常人力資源招聘與配置。

(5)嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

(6)嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

(7)加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

(8)做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護(hù)公司的形象和根本利益。

電話招聘專員是做 招聘專員工作計(jì)劃篇五

摘要：職能部門的考核和激勵(lì)一直以來是各企業(yè)普遍遇到的難題?？己酥y，就難在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上。本文就如何做好職能部門考核和有效激勵(lì)進(jìn)行了相關(guān)的論述。

關(guān)鍵詞：職能部門 績效考核 激勵(lì)

1.職能部門考核中所遇到的問題

在績效考核體系中，直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的部門有容易量化的指標(biāo)，工作結(jié)果容易衡量。但對于職能部門來說，沒有具體、明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來衡量，要么定性過多，難于比較。

如果我們只考核生產(chǎn)部門而不考核職能部門，不僅會(huì)造成生產(chǎn)部門的不滿，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工。職能部門由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細(xì)化。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：如財(cái)務(wù)部可設(shè)差錯(cuò)率指標(biāo)、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標(biāo)、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些指標(biāo)都是量化或細(xì)化的體現(xiàn)。

2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施

盡量量化細(xì)化

對企業(yè)的職能部門來說，工作很多，很瑣碎，而且無形無狀，這時(shí)確實(shí)難以直接衡量。在這種情況下，我們確定了一個(gè)原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標(biāo)轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)量化。對于不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，我們通過轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測量的指標(biāo)來確定和描述。我們可以采用的轉(zhuǎn)換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標(biāo)來細(xì)分和測量。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取本低；考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。

內(nèi)容的細(xì)化

除了對容易量化的指標(biāo)進(jìn)行量化轉(zhuǎn)化外，對企業(yè)中有些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化，或者轉(zhuǎn)化后難以科學(xué)評(píng)價(jià)的工作，這時(shí)就可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得容易測量。同時(shí)，各個(gè)指標(biāo)都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就可以給培訓(xùn)人員清晰明確的努力方向，同時(shí)也全面和客觀地反映了培訓(xùn)專員的工作結(jié)果。

對確實(shí)打不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投拆次數(shù)和月度工作計(jì)劃等。

設(shè)計(jì)指標(biāo)含金量的提升

企業(yè)有些職能部門的工作，其本身就是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來工作，而這些標(biāo)準(zhǔn)通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設(shè)計(jì)指標(biāo)，就造成工作過于簡單和容易，指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感。

在這種情況下，可采取增加拔高指標(biāo)的方法，在原有工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設(shè)計(jì)一些對企業(yè)有高含金量的指標(biāo)。如財(cái)務(wù)人員，可以增加財(cái)務(wù)預(yù)警報(bào)告，對公司的財(cái)務(wù)狀況分析、潛在危機(jī)、可能發(fā)生的原因及相應(yīng)的對策都通過報(bào)告表現(xiàn)出來，這樣對企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用，同時(shí)也對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行鞭策和提高。

重視考核結(jié)果

在該企業(yè)有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標(biāo)來評(píng)價(jià)他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導(dǎo)向發(fā)生偏離。這時(shí)，如果把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核最終結(jié)果，由結(jié)果促使人員轉(zhuǎn)換行為，效果更佳。

對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會(huì)帶來一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文等；另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過于重視行為評(píng)價(jià)，后者的得分會(huì)高于前者。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了。

指標(biāo)要與戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)系統(tǒng)，不僅有業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要有管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)等非財(cái)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)的總體目標(biāo)一定要分解和反映在職能部門上，落實(shí)到具體人員身上。這樣職能部門工作才會(huì)有效地支持企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，才不會(huì)與企業(yè)發(fā)展方向偏聽偏離。

同時(shí)，職能部門目標(biāo)只有支持、配合生產(chǎn)部門目標(biāo)，才能保證生產(chǎn)部門工作順利完成。如果兩者目標(biāo)不一致，就容易造成生產(chǎn)部門工作被動(dòng)局面。因此，與生產(chǎn)部門目標(biāo)保持協(xié)調(diào)，也是職能部門制定目標(biāo)的重要考慮因素。

指標(biāo)設(shè)計(jì)要與制度配合

指標(biāo)設(shè)計(jì)是整個(gè)業(yè)績管理系統(tǒng)的一部分，需要企業(yè)其他制度的配合才能保證實(shí)現(xiàn)。因此，我們需要為企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的職位說明書，明確每個(gè)人的工作重點(diǎn)，使得考核指標(biāo)確立有依有據(jù)。而通過為企業(yè)建立和完善系統(tǒng)的目標(biāo)體系，又為職能部門的目標(biāo)設(shè)置提供支持。

有效的績效考核體系，通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲戒后進(jìn)，必然會(huì)對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，極大地促進(jìn)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

3.職能部門如何進(jìn)行有效激勵(lì)

兼顧內(nèi)外公平。

在一個(gè)組織中要想做到公平，事先必須對各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)不僅僅得到了量化的職位價(jià)值，同時(shí)也為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進(jìn)行有效激勵(lì)的前提。根據(jù)評(píng)價(jià)出的職位價(jià)值，得出合理的薪資級(jí)別。同時(shí)也要兼顧外部公平性，了解市場上同等行業(yè)、同等職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)具有競爭力。

好的薪酬結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織在確定人員薪酬時(shí)，通常會(huì)考慮三個(gè)方面的因素：1、職位；2、技能；3、績效。職位和技能合并考慮，作為確定基本工資的基礎(chǔ)。要使得薪酬結(jié)構(gòu)具有吸引力，除了工資收入外，還應(yīng)賦予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假等。這樣，薪酬結(jié)構(gòu)才更具吸引力。

結(jié)束語：

通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實(shí)可行，職能部門的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題，如與合理的激勵(lì)措施相結(jié)合，將會(huì)使考核工作有極大的提升，同時(shí)員工的工作激情也會(huì)獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

【2】熊超群 梅志國編著《目標(biāo)管理與效績考核實(shí)務(wù)》 .