人力資源是指組織內(nèi)與人員相關(guān)的一切活動(dòng)，包括招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)估等。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源的管理至關(guān)重要，它能夠決定一個(gè)企業(yè)的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展。下面是小編為大家收集的人力資源管理范文，供大家參考學(xué)習(xí)和借鑒。

人力資源管理課后心得

通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓(xùn)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長見識(shí)和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學(xué)習(xí)還沒有過，自己應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)、交流并運(yùn)用到工作中去。通過對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我深深的感受到：無論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)代的社會(huì)人越來越強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，從人力資源的角度來看，它實(shí)際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果最終只能導(dǎo)致企業(yè)與員工相對立。

管理者與被管理者只是勞動(dòng)分工上的不同，雙方應(yīng)互相尊重，管理者應(yīng)該通過對員工進(jìn)行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實(shí)際企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的雙盈，人力資源管理的目的是在強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)也同樣關(guān)注個(gè)人目標(biāo)，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)理想。

創(chuàng)造業(yè)績的核心是人，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的.根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時(shí)環(huán)境機(jī)制也影響到人怎樣去做事情。

我們應(yīng)該共同學(xué)習(xí)，充分分享，這才是使我們的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人成長最快的重要方式；共同的目標(biāo)，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個(gè)新的課題，我認(rèn)為管理者應(yīng)與被管理者進(jìn)行充分的溝通后，根據(jù)個(gè)人的才能，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的所長，充分發(fā)揮個(gè)人能量，為早日實(shí)現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力。

人力資源實(shí)習(xí)心得

感受和體會(huì)部分主要介紹通過這次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)你自己取得了什么樣的收獲，有什么最深刻的認(rèn)識(shí)，怎樣寫實(shí)習(xí)工作總結(jié)心得體會(huì)?下面小編給大家?guī)韺?shí)習(xí)工作總結(jié)心得體會(huì)5篇,僅供參考,希望大家喜歡!

我一生中的一筆寶貴財(cái)富。這次實(shí)習(xí)也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關(guān)系是很重要的。做事首先要學(xué)做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會(huì)的做人的一個(gè)最基本的問題。發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)和交流的重要性和必要性。發(fā)現(xiàn)一些實(shí)習(xí)生跟老師像朋友一樣相處，老師有什么事都喜歡找他們幫忙，有什么機(jī)會(huì)也會(huì)首先想到他們。并非他們巴結(jié)或有后臺(tái)。而是他們用朋友的態(tài)度相處。另一方面一個(gè)人掌握的信息多、技能多，能幫助別人的地方也多，幫助別人多了，別人也愿意幫助你，而你的人脈也廣了，掌握的信息也越來越多。這樣就形成一個(gè)良性循環(huán)。要改變一個(gè)人的行為首先得改變他的思想，大多數(shù)時(shí)候你以什么心態(tài)對別人，就會(huì)得到怎樣的回報(bào)。深刻的意識(shí)到自己再不能處于獨(dú)處的狀態(tài)了。獨(dú)來獨(dú)往，別人不主動(dòng)自己也不理會(huì)。把自己個(gè)在自己自己的小空間了。總擔(dān)心別人的看法，把別人想的難以接近。開放的態(tài)度使人更快更好的成長。

這次實(shí)習(xí)，除了讓我對農(nóng)業(yè)銀行的基本業(yè)務(wù)有了一定了解，并且能進(jìn)行基本操作外，我覺得自己在其他方面的收獲也是挺大的。作為一名一直生活在單純的大學(xué)校園的我，這次的實(shí)習(xí)無疑成為了我踏入社會(huì)前的一個(gè)平臺(tái)，為我今后踏入社會(huì)奠定了基礎(chǔ)。

首先，我覺得在學(xué)校和單位的很大一個(gè)不同就是進(jìn)入社會(huì)以后必須要有很強(qiáng)的責(zé)任心。在工作崗位上，我們必須要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，要對自己的崗位負(fù)責(zé)，要對自己辦理的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)。如果沒有完成當(dāng)天應(yīng)該完成的工作，那職員必須得加班;如果不小心出現(xiàn)了錯(cuò)誤，也必須負(fù)責(zé)糾正。

其次，我覺得工作后每個(gè)人都必須要堅(jiān)守自己的職業(yè)道德和努力提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，正所謂做一行就要懂一行的行規(guī)。在這一點(diǎn)上我從實(shí)習(xí)單位同事那里深有體會(huì)。比如，有的業(yè)務(wù)辦理需要身份證件，雖然客戶可能是自己認(rèn)識(shí)的人，他們也會(huì)要求對方出示證件，而當(dāng)對方有所微詞時(shí)，他們也總是耐心的解釋為什么必須得這么做。現(xiàn)在銀行已經(jīng)類似于服務(wù)行業(yè)，所以職員的工作態(tài)度問題尤為重要，這點(diǎn)我有親身感受。

最后，我覺得到了實(shí)際工作中以后，學(xué)歷并不顯得最重要，主要看的是個(gè)人的業(yè)務(wù)能力和交際能力。任何工作，做得時(shí)間久了是誰都會(huì)做的，在實(shí)際工作中動(dòng)手能力更重要。

因此，我體會(huì)到，如果將我們在大學(xué)里所學(xué)的知識(shí)與更多的實(shí)踐結(jié)合在一起，用實(shí)踐來檢驗(yàn)真理，使一個(gè)本科生具備較強(qiáng)的處理基本實(shí)務(wù)的能力與比較系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，這才是我們實(shí)習(xí)的真正目的。

很感謝實(shí)習(xí)單位給我這個(gè)這么好的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓我學(xué)習(xí)很多、成長很多、收獲很多。

早上的晨會(huì)行長把近段的任務(wù)又布置了一下，他著重強(qiáng)調(diào)了上季度信用卡的發(fā)放情景，指出了發(fā)卡量和兄弟支行的差距，并告戒我們努力工作，戒驕戒躁，爭取在短時(shí)光內(nèi)掀起新一輪的發(fā)卡高潮。同時(shí)還針對整個(gè)零售銀行業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，做出了擴(kuò)大零售業(yè)務(wù)并以此為主線全面推進(jìn)中間業(yè)務(wù)發(fā)展的論斷。

會(huì)后我認(rèn)真分析了當(dāng)前形勢，并結(jié)合前幾天零售板塊實(shí)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，與我們現(xiàn)有的公司業(yè)務(wù)相比較，發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)務(wù)都是相似相通的。前面所接觸的零售業(yè)務(wù)，為我將要學(xué)習(xí)的公司業(yè)務(wù)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從客戶經(jīng)理崗位手冊的學(xué)習(xí)中，我了解到花旗銀行客戶關(guān)系營銷、韓亞銀行的客戶經(jīng)理制案例情景。從他們的成功案例中不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)銀行想要走向成功必須有一批成功的公司客戶經(jīng)理和他們所籠絡(luò)的一大批成功企業(yè)的存在。我們潤華支行之所以能在公司業(yè)務(wù)中始終成為領(lǐng)頭羊，跟我們有著一批全行全分行乃至全省的優(yōu)秀公司客戶經(jīng)理有著莫大的關(guān)系。比如負(fù)債業(yè)務(wù)，有的支行幾百幾千萬的吸收公司存款一年下來才幾個(gè)億，我們支行一名同志單季度完成了7個(gè)億的批量存款遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他支行，由此看來我們潤華支行在這一方面是有著規(guī)模效益的。

今日感受：潤華幾位公司客戶經(jīng)理都很不錯(cuò)，一方應(yīng)對我們實(shí)習(xí)生很照顧，教給我們許多他們所謂的“行業(yè)內(nèi)絕活”，另一方面他們的業(yè)務(wù)本事真的很強(qiáng)，在我眼中個(gè)個(gè)堪稱學(xué)習(xí)的楷模。能跟這些成功的客戶經(jīng)理工作和學(xué)習(xí)，對我而言是一種機(jī)遇，我還是幸運(yùn)的。

周二早上，潤華晨會(huì)在團(tuán)結(jié)的氣氛中開始。首先吳行長在晨會(huì)中做了重要講話，他指出：今日是四月份的開始，也是二季度的開始，全行員工要努力把業(yè)績提上去。一季度沒有完成的任務(wù)要利用二季度的大好時(shí)機(jī)補(bǔ)上去。二季度的業(yè)務(wù)量要比一季度提高許多，他告訴大家要作好思想準(zhǔn)備，在四月草長鶯飛的時(shí)節(jié)，全面推進(jìn)我行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。

會(huì)后我找吳行長談了最近一段的工作和生活情景，提出要在剩下的一段時(shí)光里抓緊時(shí)光學(xué)業(yè)務(wù)，并表達(dá)了想在公司客戶經(jīng)理崗位實(shí)習(xí)的工作意愿。行里批準(zhǔn)了我的請求，我也向行領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)，決心在公司客戶經(jīng)理的崗位上做出一番業(yè)績。

隨后我來到了二樓，向那里的幾位教師虛心討教。從他們的教誨中，我發(fā)現(xiàn)公司客戶經(jīng)理的崗位在全行處于核心地位，因?yàn)槲覀兊睦麧檨碓粗饕怯蓪鍓K創(chuàng)造的，雖然國外的銀行主要靠中間業(yè)務(wù)來提升業(yè)績，但在目前的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形式下，公司業(yè)務(wù)將長期占據(jù)主要地位。鑒于這種形勢，選擇公司業(yè)務(wù)還是十分明智的。異常是男同志能夠在這樣的崗位上鍛煉成為優(yōu)秀的營銷人員，更能成長為銀行家。

今日感受：我暗暗的定下了目標(biāo)，在各個(gè)崗位上，經(jīng)過自我的體驗(yàn)和篩選，無論從特長還是性格約束上，我都會(huì)把公司客戶經(jīng)理作為不二的選擇，因?yàn)槲矣谐晒Φ挠灿谐晒Φ膭?dòng)力。

實(shí)習(xí)是讓我們更好的認(rèn)識(shí)到工作是該如何的去做的，同時(shí)也讓我意識(shí)到，要做好一名會(huì)計(jì)，不但需要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜プ鍪虑椋瑫r(shí)也需要不斷的去學(xué)習(xí)，去進(jìn)步才行，這次實(shí)習(xí)，我也是收獲很大，有一些感悟體會(huì)。

會(huì)計(jì)的工作讓我明白，要去做好，需要付出很多，同時(shí)也會(huì)學(xué)到很多的東西，以前覺得會(huì)計(jì)的工作是比較輕松的，但是在學(xué)校的時(shí)候我也是感受到，要做好會(huì)計(jì)不簡單，真的下到崗位就發(fā)現(xiàn)，的確是挺難的，我也是不斷的去跟著同事學(xué)，積極的去做好本職工作，讓自己有更大的收獲，同時(shí)也是在工作里發(fā)現(xiàn)，和學(xué)校實(shí)操是有一些區(qū)別的，每個(gè)公司的情況是不同的，而且做事情的過程之中，一些對接，一些流程會(huì)有一些區(qū)別，我也是漸漸的熟練之后，才能把工作做得好。

學(xué)習(xí)不能停止，自己的經(jīng)驗(yàn)不足，那么就要多和同事去交流，不懂的問題也是要多去問，我也是在實(shí)習(xí)里同事教我的時(shí)候，認(rèn)真的去聽，不太清楚，或者有疑惑的地方會(huì)多問，并且我也是在實(shí)習(xí)里感受到，如果自己停止了學(xué)習(xí)，可能以前會(huì)的事情能做好，但是遇到新的就不行了，而且一些問題的出現(xiàn)也是處理不了，不能覺得在學(xué)校學(xué)習(xí)了那么多就夠了，其實(shí)還有很多的方面是可以去提升的，特別是實(shí)際的工作方法，要做好需要有方法。

實(shí)習(xí)而今也是結(jié)束了，回顧實(shí)習(xí)里頭經(jīng)歷的，我也意識(shí)到，在職場上，做了多少，付出了多少并沒有那么的重要，最重要的是你做出來的成績?nèi)绾危挥薪Y(jié)果是好的，那么之前的付出才是真的有用，我也通過學(xué)習(xí)，通過自己認(rèn)真的工作，得到了大家的認(rèn)可，讓我也感受到，做好一份會(huì)計(jì)工作，不簡單，但積極的去做了，也是能做出成績來的，也要在今后繼續(xù)的去努力進(jìn)步。

在慢慢的學(xué)習(xí)與進(jìn)步中，我的實(shí)習(xí)周期也已經(jīng)__個(gè)月了。在這一月里，我收獲頗豐，不但把以前所干的事情干得越來越好，越來越熟練，和同事之間的關(guān)系也相處的越來越融洽了，另外，帶我的__老師還帶著我跑了銀行，教我支票的填寫規(guī)范，現(xiàn)金日記賬，銀行日記賬的登記方式，填錯(cuò)后如何更正等等。雖然這些大學(xué)里的老師都有教過我們，但經(jīng)過__老師邊講解邊操作給我看之后，我掌握的更好，理解得更深刻了。

這一月開始，我慢慢開始接觸了一些真正意義上的會(huì)計(jì)知識(shí)，并將其轉(zhuǎn)化到實(shí)踐中去。我接觸了現(xiàn)金日記賬，銀行日積賬以及紅字更正法的實(shí)際操作，但都是__老師在做，我在旁邊慢慢地學(xué)。

這月我還幫公司收發(fā)了很多快遞，由于我及時(shí)地聯(lián)系快遞，正確地填寫單子，為公司提高了辦事效率，也受到了公司同事的贊許。

實(shí)習(xí)，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個(gè)起點(diǎn)，也是從學(xué)生過渡到工作人士的一個(gè)不可或缺的必經(jīng)階段。

早上，我基本能保證提前到公司，在開始工作的前一段時(shí)間，幫老師的桌子收拾一下，然后再拖一下辦公室，讓老師工作得更舒適，心情更愉快，也能多教我一些東西啊。

中午的時(shí)候，我會(huì)幫同事一起訂飯，按他們各自的口味叫了不同的飯菜，同事也對我訂的飯菜挺滿意。下午，公司有快遞發(fā)的時(shí)候，我會(huì)負(fù)責(zé)聯(lián)系快遞，并填寫快遞單后及時(shí)發(fā)件，受到了領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。

這一月基本是在忙碌和瑣碎中度過的，不過雖然是一些瑣碎的小事，卻和學(xué)校里一直和書打交道很不一樣，我感覺有一種新鮮感，每一件小事都需要我親歷親為，通過付出自己的勞動(dòng)換來的成果很有價(jià)值，也很值得。

人力資源課后心得

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的'個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

績效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。

人力資源心得

2021年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動(dòng)，通過一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。

一、人才的重要性。

可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展。

首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識(shí)和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度。

部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標(biāo)過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。

總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。

人力資源管理課后心得

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí)。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

績效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作。

人力資源課后心得體會(huì)

某些事情讓我們心里有了一些心得后，好好地寫一份心得體會(huì)，這樣我們就可以提高對思維的訓(xùn)練！你想好怎么寫心得體會(huì)了嗎？以下小編在這給大家整理了一些人力資源課后心得體會(huì)，希望對大家有幫助！

今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。

我個(gè)人體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個(gè)人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美好將來。

所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時(shí)，都會(huì)有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會(huì)竟?fàn)幋螅藛T流動(dòng)非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。

上個(gè)月的18日-24日，參加了人力資源實(shí)戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感觸頗多……。

本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項(xiàng)管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時(shí)間，首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機(jī)會(huì)。德魯克說過：管理的實(shí)踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點(diǎn)心得體會(huì)，不到之處，懇請大家斧正。

一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進(jìn)入21世紀(jì)，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強(qiáng)弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，團(tuán)隊(duì)向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實(shí)際，再結(jié)合外部變化。__年1月1日，新的勞動(dòng)合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會(huì)矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會(huì)，而逐步將勞動(dòng)者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠(yuǎn)一點(diǎn)來看，應(yīng)該是在如此經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺(tái)，應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個(gè)先兆，或許有可能在未來的幾年，還會(huì)出臺(tái)一些比現(xiàn)在要求更嚴(yán)格的，對企業(yè)約束力更強(qiáng)的法規(guī)制度出臺(tái)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)該是緊密關(guān)注外部，變化的同時(shí)，抓緊時(shí)間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵(lì)等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠(yuǎn)，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。

三、我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識(shí)都很豐富，大家坐下來聊天的時(shí)候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實(shí)際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認(rèn)為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個(gè)水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達(dá)到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時(shí)候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個(gè)人的成功、一個(gè)企業(yè)的成功，絕非偶然，應(yīng)該是很多的必然堆砌起來的。“有想法，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個(gè)人的核心價(jià)值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識(shí)成為真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該更多的是認(rèn)識(shí)到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個(gè)過程中，也許更多的是需要你的堅(jiān)持、堅(jiān)韌和堅(jiān)強(qiáng)。

第一次上陳老師的課，就覺得老師是一個(gè)幽默風(fēng)趣。和藹可親。平易近人的老師。老師給我們展示了自己制作的視頻，同時(shí)指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點(diǎn)展現(xiàn)出來，突出自己的競爭優(yōu)勢，這樣才能更好的在社會(huì)上生存與發(fā)展。我想真的是這樣的，如果沒有一點(diǎn)自己的競爭力或?qū)I(yè)技能，很難在這個(gè)社會(huì)上立足。陳老師的話讓我如夢初醒，使我更加堅(jiān)定學(xué)習(xí)好人力資源管理研究這門課程。當(dāng)然了，除了自我推銷后，陳老師給我講了我們這個(gè)學(xué)期大概要學(xué)習(xí)的課程。任務(wù)和主要學(xué)習(xí)內(nèi)容。這不僅能讓我們清晰的了解人力資源主要的研究脈絡(luò)，而且在我們?nèi)蘸蟮膶W(xué)習(xí)中作了充實(shí)必要的鋪墊。

第二次聽課，印象比較深是的關(guān)于華為公司的人力資源管理。華為的人力資源管理本著公正。公開。公平的原則，建立一支宏大的高素質(zhì)。高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，創(chuàng)造出一種自我激勵(lì)。自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制。同時(shí)，通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制；通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀的人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源管理戰(zhàn)略有了較為全面的認(rèn)識(shí)后，為我們?nèi)蘸蟾由钊氲貙W(xué)習(xí)招聘培訓(xùn)和薪酬管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三次學(xué)習(xí)，較為印象深刻是關(guān)于孔子學(xué)院招聘管理相關(guān)的內(nèi)容。關(guān)于在國外建立孔子學(xué)院，在國內(nèi)招聘教員。職工的問題，我們組作為深入的討論和分析。我們組認(rèn)為，要想在國外建立起享譽(yù)中外的孔子學(xué)院，使得學(xué)院具有強(qiáng)大的吸引力。生命力和號(hào)召力，必須建立健全合理的招聘管理體系和高效具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要的五個(gè)層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會(huì)成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類需要，只不過各類需要的強(qiáng)度不同而已。需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點(diǎn)。一般來說，根據(jù)國家。地區(qū)的不同，每個(gè)地方的補(bǔ)貼都有所不同，發(fā)達(dá)國家都是每月800—1000美元。在這個(gè)基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)加大津貼的投入力度，提高在外教員的補(bǔ)貼。此外，要想在使孔子學(xué)院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時(shí)，充分實(shí)現(xiàn)自我的全面的發(fā)展。

在招聘管理方面，一般來說，孔子學(xué)院錄用的條件都不高，英語四級(jí)，普通話二甲，本科學(xué)歷，一般都是通過“國家漢辦”報(bào)名。以09年為例，3月報(bào)名，4月筆試，6月面試。最關(guān)鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經(jīng)內(nèi)定（對口的中方合作院校的學(xué)生），招聘競爭很激烈，如果是在職的老師，可以申請公派教師計(jì)劃，成功性大一些。服務(wù)期一般是1—2年，如果在國外有好的出路的話，不一定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種招聘錄用的管理機(jī)制下，孔子學(xué)院的招聘管理體系存在著不合理的地方。我們組認(rèn)為，可以讓國家降低招聘錄用的門檻，如降低普通話。本科學(xué)習(xí)的年限，同時(shí)，延長報(bào)名考試的時(shí)間，擴(kuò)大孔子學(xué)院的職位空缺，減少孔子學(xué)院教員的應(yīng)聘壓力。同時(shí)，在國內(nèi)增加孔子學(xué)院的工作點(diǎn)，讓那些回國的孔子學(xué)院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。

第四次學(xué)習(xí)，印象比較深刻是關(guān)于海底撈公司的人力資源管理。對于海底撈來說，較為具有企業(yè)特色的是親情式管理章法。這種親情式管理，主要體現(xiàn)的是人力資源管理中的激勵(lì)。海底撈的服務(wù)員很多都是經(jīng)人介紹過來的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人？？這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。

餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，來就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。只有當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，才會(huì)真正快樂地工作，用心去做事，然后再透過他們?nèi)鬟f海底撈的價(jià)值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對身邊的人都是很具感染力的。為了激勵(lì)員工的工作積極性，公司每個(gè)月會(huì)給大堂經(jīng)理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農(nóng)村的老人大多沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，這筆錢就相當(dāng)于給他們發(fā)保險(xiǎn)了，他們因此也會(huì)一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學(xué)校，讓員工的孩子免費(fèi)上學(xué)。我們還設(shè)立了專項(xiàng)基金，每年會(huì)撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵(lì)制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但是從激勵(lì)效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。

加入海底撈的員工，流動(dòng)率在頭三個(gè)月以內(nèi)會(huì)比較高，因?yàn)樯馓昧耍_實(shí)太累了，三個(gè)月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩(wěn)定了，能做到店經(jīng)理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)屬于中端偏上，但有很完善的晉升機(jī)制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數(shù)管理人員包括店長、經(jīng)理都是從內(nèi)部提拔上來的。海底撈會(huì)告訴剛進(jìn)來的員工，你只要好好干，我們一定會(huì)提拔你，這是我們的承諾。

海底撈對每個(gè)店長的考核，只有兩項(xiàng)指標(biāo)：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對于服務(wù)員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數(shù)顧客滿意，那就足夠了。海底撈會(huì)邀請一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對服務(wù)員進(jìn)行考核。

在某些餐飲業(yè)，我們可以看到他們訓(xùn)練餐廳服務(wù)員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓(xùn)練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發(fā)自內(nèi)心的。海底撈從來不做這類規(guī)定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會(huì)快樂，并把這種情緒帶到工作之中。

通過這幾節(jié)課的學(xué)習(xí)與討論，我不僅學(xué)習(xí)到了人力資源管理研究中的重要理論、熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容，此外，老師開發(fā)了我們的思路，鍛煉了我們的演講能力、口才能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。更重要的是，老師培養(yǎng)了我們獨(dú)立自主的思考能力，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權(quán)威，同時(shí)，我相信，這種思維模式能夠在我們?nèi)蘸蟮纳罟ぷ髦刑峁┖艽蟮膸椭?/p>

丁品洋教授講課生動(dòng)，主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對hrm的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評(píng)估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng)；角色錯(cuò)誤；標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)；系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例，講解兩個(gè)不同的面試官提問，最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價(jià)值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯(cuò)。

最后，我認(rèn)為做人力資源比較深?yuàn)W，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源心得體會(huì)

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。

事實(shí)上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規(guī)劃缺失：

“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場三趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。

1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲(chǔ)備。

2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。

“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。

做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。

人力資源心得體會(huì)

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個(gè)人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美好將來。

很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。

在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等；三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。

作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲(chǔ)員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源心得體會(huì)

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識(shí)共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R(shí)盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個(gè)部門都涉及到人力資源管理。

人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

各個(gè)部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。

一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力資源部的問題，其實(shí)不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。

1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計(jì)劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計(jì)劃。

2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進(jìn)行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識(shí)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長的東西，用人當(dāng)用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達(dá)到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿足員工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護(hù)員工想法的意識(shí)。

三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實(shí)際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是隨著勞動(dòng)市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。

干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。

3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊(duì)，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。

人力資源工作心得

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

1、對人力資源的管理

將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。

2、對人力資本進(jìn)行投資

對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。

1、提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。

為加強(qiáng)培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和效益，需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進(jìn)行對比，對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。

建立可靠評(píng)估指標(biāo)體系的一個(gè)重要途徑是對受訓(xùn)者展開跟蹤評(píng)估調(diào)查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實(shí)現(xiàn)評(píng)估的合理性和客觀性，彌補(bǔ)座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識(shí)水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評(píng)估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評(píng)估者從中體會(huì)而非主觀猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。

培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評(píng)估、建立評(píng)估指標(biāo)體系，是對培訓(xùn)過程中階段性評(píng)估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)綜合性評(píng)估的一種補(bǔ)充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、為評(píng)估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評(píng)估培訓(xùn)效果的必要途徑。

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。

2、實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵(lì)手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段。

富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。

晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。

可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的"教練"和"導(dǎo)師"一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

3、建立360度績效評(píng)估系統(tǒng)

（1）、應(yīng)把360度績效評(píng)估作為落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅(jiān)持不懈。

首先，360度績效評(píng)估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現(xiàn)。無法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會(huì)獲得成功。360度績效評(píng)估為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取改進(jìn)措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動(dòng)作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，應(yīng)定期開展360度績效評(píng)估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個(gè)相互聯(lián)系的過程，解凍是實(shí)施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個(gè)完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會(huì)習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進(jìn)行績效評(píng)估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時(shí)之念，那么即使在一次績效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績效評(píng)估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績效評(píng)估中檢驗(yàn)設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。

（2）、做好平時(shí)的事件記錄，增加評(píng)價(jià)的客觀性

4、實(shí)現(xiàn)有效溝通

溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。

要實(shí)現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通障礙。

（1）、領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動(dòng)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識(shí)到與員工進(jìn)行溝通對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認(rèn)可了溝通，這種觀念會(huì)逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。

（2）、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認(rèn)真感知，集中注意力，以便信息準(zhǔn)確而又及時(shí)地傳遞和接受，避免信息錯(cuò)傳和接受時(shí)減少信息的損失。其次，增強(qiáng)記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準(zhǔn)確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準(zhǔn)確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實(shí)地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。

（3）、正確地使用語言文字。語言文字運(yùn)用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語言文字時(shí)要簡潔、明確，敘事說理要言之有據(jù)，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當(dāng)，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時(shí)，少用專情動(dòng)作，以增強(qiáng)溝通的生動(dòng)性和形象性，使對方容易接受。

（4）、學(xué)會(huì)有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋蝗潜苊夥中牡呐e動(dòng)或手勢；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問；五是復(fù)述，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。

（5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。

信息傳遞鏈過長，會(huì)減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機(jī)構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運(yùn)用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許員工提出問題，并得高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答；公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目，鼓勵(lì)員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開放、面對面的溝通會(huì)使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。

總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實(shí)現(xiàn)對員工的控制和激勵(lì)，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，克服溝通障礙，實(shí)現(xiàn)有效溝通，為實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。

5、建立人力資本投資理論

現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項(xiàng)資本進(jìn)行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報(bào)率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。

人力資本投資的主要內(nèi)容：

（a）為教育支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。

（b）間接成本：對個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。

(2)培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會(huì)成本一般包括：對個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。

(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。

(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人力資源工作心得

首先，我認(rèn)為人力資源是一項(xiàng)非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務(wù)實(shí)，小到人員名單大至公司人力規(guī)劃，每一個(gè)細(xì)節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連，與員工的利益息息相關(guān)。其中蘊(yùn)含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內(nèi)外部關(guān)系，還要平衡好勞資關(guān)系，以及后勤部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系等等。可見，人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名hr工作者，是我的光榮的使命。

曾經(jīng)的一位領(lǐng)導(dǎo)對我說過一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當(dāng)關(guān)，萬夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會(huì)產(chǎn)生一系的管理問題。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應(yīng)：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質(zhì)下降、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，管理困難，產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，給競爭對手提供機(jī)會(huì)等等。必然也將影響到人力資源的長期發(fā)展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個(gè)人認(rèn)為適合企業(yè)的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā)、招聘的策略、招聘的面試方法、結(jié)果評(píng)估，成本控制都應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。

擔(dān)當(dāng)招聘官在運(yùn)用招聘方法時(shí)還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經(jīng)有一位求職者，每隔一星期會(huì)投遞一封簡歷過來，應(yīng)聘同一個(gè)崗位。他并不符合崗位的要求，可是因?yàn)槎啻瓮哆f簡歷，我就約了他面談，結(jié)果是被淘汰。讓我沒想到的是他在面試后的半年里，仍然堅(jiān)持一個(gè)星期發(fā)一份簡歷過來，最后，應(yīng)他的要求，我同意招他到企業(yè)來上班。很可惜他沒做滿一個(gè)月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好，但工作做的一塌糊涂。其時(shí)，當(dāng)初在決定聘用他的時(shí)候，有幾個(gè)候選人比他優(yōu)秀，可是因?yàn)榉噶送樾牡拿。詈髮?dǎo)致招聘失敗。

培訓(xùn)是公司給員工最好的福利。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。這8年來我做過不少培訓(xùn)，有對外的，也有對內(nèi)部的。培訓(xùn)對我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng)，性格開朗多了。也結(jié)交了很多的朋友。一個(gè)好的培訓(xùn)師首先自己是要接受許多課程的培訓(xùn)，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識(shí)傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)時(shí)我自己也剛剛提升為管理崗位，這個(gè)主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓(xùn)，我買了余世維、汪中求、曾仕強(qiáng)等大師的光碟學(xué)習(xí)，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓(xùn)教材。但講管理很枯燥，又從網(wǎng)絡(luò)上找了幾個(gè)比較有趣的互動(dòng)小游戲。又反復(fù)復(fù)習(xí)了幾遍培訓(xùn)提綱。一個(gè)星期后在給基層管理人員講這堂課時(shí)，我充滿了激情，這都是準(zhǔn)備的結(jié)果，知識(shí)會(huì)讓人變得強(qiáng)大。后來在多次的培訓(xùn)中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個(gè)新的培訓(xùn)課程，我就又多學(xué)了一些知識(shí)。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員拿著優(yōu)盤來拷貝培訓(xùn)ppt時(shí)，總有股自豪油然而生。培訓(xùn)的組織過程也很讓人欣喜。當(dāng)人力資源安排的課程適合公司發(fā)展，從培訓(xùn)結(jié)果分析就會(huì)看到hr的笑臉，培訓(xùn)既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團(tuán)隊(duì)的競爭力。

人力工作中的苦：傷在勞動(dòng)合同管理。

民營企業(yè)總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應(yīng)的人事法律法規(guī)。一個(gè)不合規(guī)經(jīng)營的企業(yè)影響最大的部門應(yīng)該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個(gè)很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)。20xx年1月1日新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，國家對企業(yè)的約束越來越具體。隨著法治化的進(jìn)程，勞動(dòng)者也學(xué)會(huì)了用法律保護(hù)自己。為了維護(hù)好企業(yè)的利益，給員工一個(gè)合理的解釋，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。

比如企業(yè)的用工時(shí)間未按時(shí)勞動(dòng)合同法中的每天8小時(shí)，一周工作40小時(shí)執(zhí)行。這種情形在民營企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業(yè)人力資源的招聘表格中設(shè)計(jì)一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個(gè)契約，一旦簽約，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。再比如，勞動(dòng)合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購買社保，這個(gè)時(shí)間從試用期開始。企業(yè)為了節(jié)約成本，會(huì)在操作中讓員工服務(wù)滿試用期后再購買。最后再舉個(gè)例子，員工解約的補(bǔ)償金問題，勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動(dòng)者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。人力工作中的辣：績效考核。

績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好，把自身置于斷頭臺(tái)。績效考核辣就辣在于此。

績效考核的推行初期會(huì)被人誤解為動(dòng)了大多數(shù)人的奶酪：扣工資。可是不動(dòng)又不行。曾經(jīng)在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個(gè)月出臺(tái)了一份績效方案，并同時(shí)套改了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒有問題便開始執(zhí)行。可是各部門管理員工對每月一次考評(píng)給出了難題，他們以生產(chǎn)高峰期為由，不按時(shí)上交績效考核表，故意拖延，抵抗績效方案的執(zhí)行。經(jīng)分析得出，這是某些管理人員對績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)后，緊急在下班后召開績效宣貫會(huì)。人力資源作為績效小組的領(lǐng)導(dǎo)者，花了兩個(gè)小時(shí)給大家講了績效考核對管理工作的幫助，并解答了他們對績效執(zhí)行過程中的擔(dān)憂事宜。之后，每半個(gè)月召開一次績效考核碰頭會(huì)，收集大家對績效考核的合理化建議，及時(shí)調(diào)整考核方法及指標(biāo)權(quán)重等。經(jīng)過半年，績效考核發(fā)揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因?yàn)榭冃Э己穗x開團(tuán)隊(duì)，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的明星員工。

性格：沉穩(wěn)。專業(yè)知識(shí)：接受過人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)人力資源管理專業(yè)。管理素質(zhì)：要有大局意識(shí)。分配資源時(shí)要充分考慮到公司的核心部門，同時(shí)也要兼顧到協(xié)作部門的利益。

有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個(gè)字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標(biāo)尺，鐵面無私，一視同仁。培訓(xùn)場合，我們就是最有耐心和感染力的培訓(xùn)師，充滿激情。組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)時(shí)，我們既能主持，也能表演，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中積極性。私下里，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，并幫助解決。

而這些應(yīng)具備的素質(zhì)中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發(fā)生時(shí)，情緒控制地不夠好，有些急躁。學(xué)習(xí)也不很主動(dòng)，處理問題喜歡憑經(jīng)驗(yàn)決策。hr工作做好了就是公司的核心，但做不好就會(huì)成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合hr生長的土壤同時(shí)也是企業(yè)與人才生長的良田，真的不能小覷。hr工作干今天就是計(jì)劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應(yīng)把直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做老板來看待。

人力資源工作心得

應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排，20_年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù)、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對我來說是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。

20_年11月24日，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發(fā)〔20_〕87號(hào))，向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問題;與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同;用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同;用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達(dá)具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號(hào)廢止后，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)(20_)19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》、法釋[20_]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》。看似簡單的一項(xiàng)工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來講，包括：直接送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工，廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為。職工違紀(jì)，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理，可一旦操作不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí)、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對特殊員工，國家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定;連續(xù)計(jì)算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準(zhǔn)的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的;事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無需支付工資。

通過兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、處理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化、理解，最終達(dá)到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平。