人力資源管理要與企業的戰略目標相契合，為企業提供合適的人力資源支持。以下是一些成功企業的人力資源總結分享，對于組織人力資源的管理有很大的參考價值。

人力資源工作匯報

20xx年，我們在公司領導的正確帶領下，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，降低用工風險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑，積極吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新，轉變服務意識，提升服務質量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了20xx年各項工作任務，為公司經營和發展提供了人力資源保障。現就20xx年公司人力資源管理工作作簡要匯報：

（一）加強用工招錄管理，選拔吸納高素質人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分，為了促進職工隊伍健康發展，根據公司有關規定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發布招聘信息，嚴格對報名人員開展資格審查，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的人員選拔到隊伍中來，使員工隊伍得到了進一步的加強。

（二）加強崗前培訓工作，提高員工業務水平。根據公司關于崗位培訓的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓，培訓率達100%，全面完成了公司下達的教育培訓指標。與此同時，制定切實可行的管理規定，發揮教育培訓對員工的激勵作用，培養了員工隊伍學業務、學技術的自覺性。

（三）加強人才管理工作，打造核心員工隊伍。實施了績效管理，協助安全管理部門制定了安全責任制的績效考核辦法，充分發揮績效管理的激勵作用，促進了各項目標任務的完成。加強工作的安全管理，杜絕任何責任事故，認真落實有關規章制度，以本著對企業、對員工高度負責的精神，抓好安全管理，及時總結經驗教訓，不斷完善安全管理辦法，有效地促進了安全管理，有效減少了事故的發生。

（四）加強自身建設，提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學習，強化敬業精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平，切實做到了思想穩定，愛崗敬業，務求實效。加強了作風建設，培養良好的服務意識，進一步提高了貫徹力和執行力，為基層和員工服務的意識得到了進一步加強，工作質量和工作效率得到了進一步提高。

（五）檔案管理。

檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外，對于凡是來到公司應聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，人力資源部根據工作需要，建立了相關人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等，使人員規范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

（六）員工培訓工作。

員工的能力與執行力直接關系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍。

（七）其他事務工作。

由于勞資工作內容繁雜、所以要求基礎管理必須規范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩定工作。其次，我們能按時做好勞動工資發放統計臺帳，做到明細清、欄目細、內容準，保證為統計局、公司領導和相關職能部門提供準確數據和信息。最后進一步加強了勞動紀律檢查考核，全年檢查勞動紀律20次，查處違紀人員8人次。對遲到、早退等現象進行嚴厲教育和批評，并完善了相應的處罰規定。另外，加強請假管理，嚴格了請假手續辦理。

今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發展，創造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進和培養工作。爭取為公司的發展儲備更多優秀人才。制定人力資源發展計劃，根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，促進企業加快發展步伐。

人力資源工作思路

社會救助家庭經濟狀況核對中心的積極作用得以有效發揮，共對83戶財政供養人員享受低保待遇問題與相關部門合作對其家庭經濟狀況進行了詳細核實，并對于不符合享保待遇的家庭作出清退處理。城鄉低保工作有序開展，清理整頓工作全面結完成。通過此次行動，共清理出不符合最低生活保障標準的共有9426戶19078人，農村牧區原有低保戶中共清理出不符合最低生活保障標準的共有7616戶15423人。現上報擬審批城鄉低保戶為22990戶，44678人。配合教育局共完成對374戶新升入大學低保家庭子女的資助。全年通過“一卡通”為2357名五保對象下撥五保供養資金1029.785萬元。共支出醫療救助資金1294.5萬元，惠及38485人次。截止到11月末共支出臨時救助資金263.66萬元，救助831戶次。到目前為止，共救助流浪乞討人員283人次，發放救助金3.4萬元。收到上級自然災害救助資金900萬元，實際支出900萬元，共救助受災群眾達11萬人次。確保了受災地區群眾的基本生活。同時進行了旗救災物資儲備倉庫的選址、設計及招投標（政府競爭性談判）工作。

2、社會福利和社會事務工作。

今年共為全旗“三民”、“40%老職工”、城鎮“三無”和孤兒下撥各類補助資金462.1萬元。今年新登記注冊社團組織12家，民辦非企業10家；撤銷社會組織34家；進行年度檢查的社會團體69家，民辦非企業有48家。嚴格按照《中華人民共和國收養法》的規定，做好收養登記手續，全年共依法辦理了2件收養登記。截止目前共為全旗4276位80周歲老人撥付高齡津貼510.02萬元。根據敬老“孝星”評選工作的統一要求，我旗共上報了45名敬老、愛老典型。截止11月份共辦理結婚登記3267對、離婚登記925對、補領登記4544對、無婚姻記錄證明3627條，登記合格率達100%。

并從20xx年5月中旬開始,將20xx年11月11日至20xx年07月01日自治區聯網之前的歷史檔案全部補錄電子檔案,方便當事人和有關部門查詢婚姻登記信息。

3、雙擁、優撫安置工作。

按照《旗重點優撫對象撫恤補助標準自然增長機制》文件精神，我旗連續8年為優撫對象每人每年增加120元，截止20xx年已達960元。重點優撫對象基本納入城鄉低保，使他們的生活隨當地人民群眾生活水平的提高而同步增長。今年共下撥優撫資金434萬元。發放義務兵優待金665萬元。支出優撫醫療資金近57.8萬元，其中門診補助44萬、醫療保險費4.5萬、解決醫療補助9.3萬元。9月份又邀請市醫院醫療團隊到我旗部分蘇木，給優撫對象免費檢查身體并免費提供了常用藥和預防類的藥品。全年利用近兩個月的時間對傷殘軍人、三屬和在鄉老復員軍人的生活、醫療、住房等現狀進行了全面調查，為今后真正解決好優撫對象“三難”問題掌握第一手材料。高標準做好烈士褒揚工作。在規定時間內完成烈士信息系統建設工作，錄入烈士信息390多條，收集烈士紀念設施照片100多張。全年共接收退役士兵155人，其中自主就業146人，符合安置條件的9人（其中安排到事業單位5人，公益性崗位4人）。此外還安置了歷年來遺留下來的條管單位退役士兵11人。全年共發放20xx-退役士兵地方經濟補助金1193.45萬元。

4、基政勘界工作。

第九屆嘎查村民委員會換屆選舉工作全面完成，全旗有選舉任務的488個行政村全部完成了換屆選舉，選舉產生主任488名，副主任374名，委員2445名，其中女性491名。換屆選舉結束后共接到群眾來訪48起，已經有效解決40起，其他8起正在調查中。積極開展了平安邊界建設，有效調解邊界爭議3起。第二次全國地名普查前期準備工作已經完成。

繼續做好民生保障工作，發揮好兜底作用，在原有的基礎上加大提標提補力度，使社會救助對全旗的困難群眾發揮更有效的作用。持續打造“陽光民政、和諧民政”，使全旗的各項民政資金更加公開、透明。

1、進一步加大對城鄉低保的動態管理，使全旗的最低生活保障工作更加公平、公正、公開，把“應保盡保、應退盡退”做到淋漓盡致。

2、確保救災物資儲備庫上半年投入使用，同期做好后期的管理工作。

3、“12349”為老服務平臺力爭在上半年正式開通，使全旗的居家養老工作得以更加扎實有效的開展。

4、認真完成第二次全國地名普查工作啟動后的各項任務。

人力資源部工作匯報

根據目前公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團公司發展戰略，人力資源部2016年的工作將在2015年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支持。2016年，人力資源部計劃將從以下六方面開展2016年度的工作：

一、修改和完善人力資源管理制度。

1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源以"人"治為"法"治。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規定。

2、執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

（1）就管理，團隊建設，獎懲績效等方面進行系統調查。

（2）為員工創造與人力資源部經理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。

（3）采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責。

本年度新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。

使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準，讓其對工作的內容、方法、程序和質量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。

建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。

5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關系管理，提高企業凝聚力。

（1）構建公司內部信息溝通制度。建立并規范內部溝通流程。

（2）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

（3）積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯系，豐富員工業余生活。提高企業凝聚力。

（4）組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經驗，增強團隊感情同時提高其工作能力。

二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。

全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。配合公司發展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。

按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在快速發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網絡招聘、現有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業招攬高級管理和專業技術人才，以滿足企業發展需要。

對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。

隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。

三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）。

四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制，進行考核實施、評估和結果反饋工作。

堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。

（一）建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施。

1、建立各單位、各部門及高級管理、技術、業務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。

2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。

3、根據各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資。

（二）加強溝通，著手解決績效評估系統實施過程中的問題。

1、改變管理者和員工的觀念。

（1）通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。

（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動。

2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。

被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監督，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。

3、建立績效評估投訴制度。

如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。

4、對管理層人員實施績效評估培訓。

使管理者人員認識績效評估系統本身，培養責任感，掌握績效評估的技巧和方法。

五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

1、按照國家和地方相關法規，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規相斥。避免因勞動合同的不規范給企業帶來損失和影響企業形象。

縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對企業簽定勞動合同的監察執法力度，要在16年內實現勞動合同簽訂率達到90%。

首先按勞動合同法規定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作。年內實現勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。

2、協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的'工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

最后，本計劃經領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。

人力資源部工作匯報

尊敬的各位領導：

大家好！

二、公司的硬件資源達到了拓展全球市場的水平，這使讓我感到在這里工作有更大的發展空間。

三、能和大家走到一起，這是一種緣份，我會牢牢把握好這份緣份，與大家攜手共進，精誠協作，把人力資源工作再上一個新臺階。在過去的一年里，人力資源部共招進新員工1945名，舉辦各類培訓班9次，培訓人員350多人次，取得這樣的成就，與各位的支持是分不開的，在此，我代表人力資源部全體人員表示誠摯的感謝！

“辭去舊歲，展望未來”，在新年的工作中，還望各位一如既往地繼續支持與關懷人力資源部的工作，我們將竭盡全力把人力資源工作做得更好，堅定不移地執行總經理和辦公室主任的指示精神，嚴格執行公司的各項規章制度，爭取為員工辦事創一流的服務。

1、元月4日至10日招進人數6人，辭退保安6人，放假34人。現有人數：保安17人，一公司191人，二公司54人，織造公司87人，印花公司62人，棉廠39，生產系統總人數433人。

2、目前主要做好開年的招聘準備工作和離職手續的辦理工作，己備好入職手續的所有資料，新增《入職協議》一頂，入職協議旨在穩定員工。

4、將所缺的管理人員在年前一定招聘到位。

謝謝大家！

人力資源工作思路

2005年，是全面完成“十五”計劃的最后一年，也是搶抓機遇，乘勢而上，實現東明“率先突破”的關鍵一年。發展計劃局黨組以開展先進性教育活動為契機，以十六屆三中、四中全會精神為指導，以更好地履行綜合經濟部門的參謀、協調、服務職責為己任，圍繞充分發揮計劃工作的總體指導和綜合協調作用，促進東明經濟快速、和諧、全面發展，提出以下工作思路：

一、夯實基礎內強素質，完善制度外樹形象。

（一）抓好政治學習。每一名計劃工作人員，不僅要學會運用辨證、唯物的觀點去分析問題、解決矛盾，更要密切結合當前形勢，研究分析黨和國家出臺的各項新政策、新法規，增強政治敏銳性和政治鑒別力，自覺遵守和貫徹黨的各項路線方針政策，確保政令暢通，為我們做好經濟工作提供有力的政治保障。

（二）強化業務學習。市場經濟條件下經濟形勢瞬息萬變，知識更新日新月異，因此工作中要注意把握本縣、全市、全省乃至全國的經濟發展動態，有的放矢的學習現代市場經濟、現代科技、現代管理、現代金融等業務知識，開闊眼界，拓寬思路，提高綜合素質，樹立新思維，適應市場經濟對計劃干部的新要求，為做好經濟工作提供堅實的業務保障。

(三)完善規章制度。以提高效率、優化服務、規范管理為重點，建立和完善學習、衛生、財務、紀律、獎懲等各項具有很強操作性的規章制度，做到規范從政、制度理政，為做好經濟工作提供健全的制度保障。

（四）創建和諧機關。全面貫徹以人為本的原則，形成團結、和諧、協作的有機整體。科室之間、同志之間，按照分工要求，既要各司其責，又不能各自為政、各行其是，遇事多通氣、多商量、多匯報，確保全局一盤棋，切實發揮好綜合部門的整體功能，為全面做好工作提供具有整體合力的力量保障。

（五）提高服務水平。一要牢固樹立公仆意識，全心全意服務發展、服務基層、服務群眾。二要努力掌握和執行國家法律法規和方針政策，克服三盲（法盲、科盲、外盲）現象，提高服務經濟工作的能力和水平。三要自覺遵守廉潔勤政制度，規范個人行為，廉潔自律，樹立良好的機關形象。

二、獻計獻策當好參謀，調查研究用活政策。

要牢固樹立大局意識，結合縣情、圍繞領導、盯緊基層，發揮綜合部門的參謀輔助作用，為領導和部門依法行政、科學決策提供可靠依據。

（一）做好年度計劃和中長期規劃的制訂工作。

1、年度計劃的制訂一要立足實際去編制，二要正確分析有利條件和不利因素，三要搞好方方面面的結合和溝通，四要研究可操作性和實用性，五要搞好監測預警，及時發現問題，調整工作思路和工作措施，保障經濟的健康運行。

2、中長期規劃。目前即“十一五”規劃，是關系到全縣今后幾年乃至更更長時間發展戰略的重大問題，要全力以赴投入該項工作，一要做好各項準備工作，包括思想準備、工作方案、人員部署、資料收集等，二要正確分析“十五”期間經濟和社會發展的成績、經驗和問題，三要正確預測今后的形勢、發展環境、有利和不利因素，四要科學制訂指標體系，體現科學發展觀的要求和經濟社會的協調發展，五要科學推斷經濟結構的'構成和區域經濟布局，引導經濟結構向合理化、優質化、健康化、有序化發展，六要搞好關于經濟發展強力支撐的重點行業規劃，特別是圍繞支柱產業和基地建設，作好項目策劃和包裝，七要拿出保障規劃目標實現的工作保障措施和建議，八要組織好專家、領導和社會各界人士的意見征求和集思廣益工作，提高規劃的科學化和周密化。

（二）認真研究和利用好國家政策。當前我國正處在政策適時調整和體制轉軌期，對此必須予以認真研究和準確把握，以便更好的指導經濟工作。一是土地政策。要關注土地流轉制度的改革內容，關注土地承包經營政策、建設用地政策，做好以地生財、以地養城的文章。二是環保政策。上項目，沒有環保部門的認可不行，要從落實科學發展觀、人與社會、自然和諧發展的角度去研究、應用環保政策。三是財稅政策。尤其對于稅收的分成、稅種、稅負等事關地方經濟利益的財稅政策和知識一定要研究深、研究透，利用好財稅政策實現地方利益的最大化，利用好財稅經濟杠桿引導好地方經濟和社會的發展。四是金融政策。引導企業如何建立信用等級、如何利用好融資主渠道，在當前的緊縮政策下突破瓶項把資金貸過來。五是產業政策。根據國家發改委發布的產業目錄，熟練掌握國家鼓勵、支持發展的產業，限制發展的產業，禁止發展的產業，引導產業結構的調整優化，培植支柱和朝陽產業，促進優勢企業的迅速膨脹。六是改革政策。包括投資體制改革、糧食流通體制改革、財稅體制改革等，建立起適應體制改革需要的工作運行機制。

（三）認真搞好調查研究。做好上情下達、外情內達、下情上達的文章。一是注意研究政策、把握政策，做好上級政策和本地實際相結合的文章。二是及時掌握市場信息、外地信息，做好為我所用的文章。三是積極發現、挖掘和反映東明的實際情況和特色優勢，做好與上溝通、爭取政策的文章。四是圍繞社會熱點、難點問題，增強調研的實效性，做好整改和提高的文章。

三、綜合協調加強溝通，相互配合形成合力。

發展計劃局的工作涉及到方方面面，搞好綜合協調是我們必須行使好的基本職能。

（一）加強與上級部門的溝通與協調，充分利用上級業務部門工作面寬、項目管理的優勢，及時把握信息，有的放矢的尋求支持。

（二）要搞好與產業主管部門的溝通與協調。協同農業、工業、服務業、社會事業、基礎產業等部門，共同搞好規劃，共同論證項目，共同爭取資金。

（三）要搞好與投資相關部門的溝通與協調。財政、建設、環保、土地、水利、審計、監察等部門都有投資的相關職能，要密切配合，確保投資工作順利進行和善始善終。

（四）搞好內部溝通、協調與信任，形成強大的整體合力，共同克服前進道路上的困難與障礙，顯示出計劃部門的團隊精神和良好風貌。

四、發揮部門職能優勢，增強經濟發展后勁。

爭取項目和資金是發展計劃部門的一大職能優勢，在當前國家“有保有壓、有促有限”的宏觀政策下，盡可能爭取項目和資金，為我縣經濟發展注如入活力，增強發展后勁，更是我們義不容辭的責任。因此必須在項目策劃和建設、資金籌措和管理等方面做好工作。

（一）搞好項目策劃和建設。項目策劃要結合東明實際，要與國家、省市的十一五規劃相銜接，要和招商引資相吻合，搞好對接，力爭策劃的項目進盤子、進籠子能引資，同時要結合大項目建設年活動，積極搞好大項目建設。對重點項目落實好政策、項目、責任、措施和目標。

（二）積極籌措資金，廣開融資渠道。一是積極爭取農業、工業、文教衛生、基礎產業等政策性資金，二是爭取銀行資金，要與銀行搞好銜接，提高企業信用等級，爭取銀行最大支持。三是啟動民間資本，四是直接融資，策劃、包裝上市公司，直接融資。五是抓好招商引資，充分利用好親朋好友、同學、老鄉等關系渠道，靈活應用坐地招商、以商招商、資源招商、項目招商、大企業招商、委托招商等多種形式，搞好招商引資工作，力爭超額完成任務。

（三）加強資金管理。一是由國家投資的審批制項目，要嚴格按照國家頒布的資金使用程序，加強管理和監督，確保資金使用的安全性。二是需要銀行貸款、貼息貸款的核準制項目，按有關規定搞好監管。三是民間投資備案制項目，搞好引導、支持。

人力資源部工作匯報

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面。

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他。

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團2012年的發展做出應有的貢獻。

人力資源部工作匯報

實業公司20xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司20xx年年的人力資源工作簡要總結如下：

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

20xx年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于20xx年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。20xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

在20xx年年的招聘工作中，實業公司到20xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發展規劃的基礎上，做好20xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的.個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。

20xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

人力資源部工作匯報

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：（合計：17970元）。

1、招聘：16200元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0、5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元。

80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）。

人力資源工作匯報pp思路

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執行性，需要加強和完善各個模塊建設，形成完整系統的人力資源管理體系：

（一）完善公司組織架構。

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，因此首先要完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務說明書。

在組織結構調整確定之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經理協作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環境壓力等。其次是完善職務說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結果進行總體統計、審核、評估，制定職務說明書的編寫規范和框架。再次是總結修改和確定執行，如有必要應做個別修正和調整，最后簽發生效執行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求。

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2、及時地信息溝通。

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網絡招聘、媒體廣告招聘、現場招聘會、企業內部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理。

作任務。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業價值的主要創造者，有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業發展關鍵所在。現在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業的方展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，不斷發現問題并使薪酬管理逐漸規范。

(五)員工福利與激勵公司需要設立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負責執行落實到位。

(六)績效考核體系的完善與運行。

很多公司實行的目標管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監督，達到績效考核應有效果，實現績效考核能落到實處的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監督貫徹和運行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。

（七）員工的培訓與開發。

首先要完善培訓制度和計劃。培訓是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過完善《培訓管理制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立企業年度培訓計劃。公司一般采用的培訓形式：網絡培訓；外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學vcd、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培訓內容根據各部門需求和公司發展需要而定。

（八）人員流動與勞資關系。

適度的員工流動，是保持人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。可以通過完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

（九）建立以人為本的企業文化。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監督、考核等每一個環節，提高公司的行政效率和服務水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業文化，完善《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續的過程，需要中層及高層領導積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造具有核心競爭力的企業文化。

（十）各項制度健全完善與執行。

公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當然制度不能僅流行形式，而需要嚴格遵照執行，并強力推行形成各部門和員工行為習慣。要做到制度的剛性執行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業要想強化執行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。總之，人力資源工作任重而道遠，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業發展做好整合、協調、開發、激勵與促進的支撐工作。

2013年3月19日。

公司人力資源工作匯報

201x年，我們在公司領導的正確帶領下，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，降低用工風險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑，積極吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新，轉變服務意識，提升服務質量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了201x年各項工作任務，為公司經營和發展提供了人力資源保障。現就201x年公司人力資源管理工作作簡要匯報：

（一）加強用工招錄管理，選拔吸納高素質人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分，為了促進職工隊伍健康發展，根據公司有關規定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發布招聘信息，嚴格對報名人員開展資格審查，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的人員選拔到隊伍中來，使員工隊伍得到了進一步的加強。

（二）加強崗前培訓工作，提高員工業務水平。根據公司關于崗位培訓的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓，培訓率達100%，全面完成了公司下達的教育培訓指標。與此同時，制定切實可行的管理規定，發揮教育培訓對員工的激勵作用，培養了員工隊伍學業務、學技術的自覺性。

（三）加強人才管理工作，打造核心員工隊伍。實施了績效管理，協助安全管理部門制定了安全責任制的績效考核辦法，充分發揮績效管理的激勵作用，促進了各項目標任務的完成。加強工作的安全管理，杜絕任何責任事故，認真落實有關規章制度，以本著對企業、對員工高度負責的精神，抓好安全管理，及時總結經驗教訓，不斷完善安全管理辦法，有效地促進了安全管理，有效減少了事故的發生。

（四）加強自身建設，提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學習，強化敬業精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平，切實做到了思想穩定，愛崗敬業，務求實效。加強了作風建設，培養良好的服務意識，進一步提高了貫徹力和執行力，為基層和員工服務的意識得到了進一步加強，工作質量和工作效率得到了進一步提高。

（五）檔案管理。

檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外，對于凡是來到公司應聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，人力資源部根據工作需要，建立了相關人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等，使人員規范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

（六）員工培訓工作。

員工的能力與執行力直接關系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍。

由于勞資工作內容繁雜、所以要求基礎管理必須規范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩定工作。其次，我們能按時做好勞動工資發放統計臺帳，做到明細清、欄目細、內容準，保證為統計局、公司領導和相關職能部門提供準確數據和信息。最后進一步加強了勞動紀律檢查考核，全年檢查勞動紀律20次，查處違紀人員8人次。對遲到、早退等現象進行嚴厲教育和批評，并完善了相應的處罰規定。另外，加強請假管理，嚴格了請假手續辦理。

二、下一步的工作計劃。

今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發展，創造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進和培養工作。爭取為公司的發展儲備更多優秀人才。制定人力資源發展計劃，根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，促進企業加快發展步伐。

人力資源部門工作總結匯報

20__年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的.培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，并采取有效措施予以解決。

三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高.

20__年，我部堅持"全面審計，突出重點"、"運用法律、審計等手段保護公司的經營安全和合法權益"的工作方針，扎實工作，切實加強了內部審計與法律維權工作。

審計項目66個(其中：企業20__年度年報審計22個(含經營目標完成情況審計14個;企業資產清查、清算24個;項目評審、竣工決算6個)，建議企業及時調整的金額共計1838萬元;清理不良資產，申報核銷共計7496萬元;開展對下屬企業對外投資對外借款專項審計和八桂國旅等4家下屬公司清算工作;根據審計結果以及在審計過程中發現的問題，編寫了整改綜合報告;通過制定《內部審計工作制度》和加強內審人員培訓，全面規范公司與下屬企業內審工作。

法律方面，認真把好合同協議和各種規章制度審核關，會簽合同、文件共100余份，切實保證公司合法、有序經營;制定公司《聘請律師及支付律師費用的暫行規定》;設法解決法律維權工作中遇到的困難，準確把握案件訴訟的時機及時效，促使公司有關案件的起訴、應訴工作順利開展，實現債務回收6000余萬元，充分發揮法律的監督與服務職能，配合做好公司的其他非訴工作。

人力資源工作總結匯報

20--年對公司是至關重要的一年，公司成立于09年6月底，經過將近半年的發展，現已基本正常生產。公司的規范化運營，對人事工作的建立，發展，完善提出了較高的要求。

現將20--年人事的關鍵工作結果分析總結如下：

一、根據公司發展戰略需要，建立了完善的公司人員檔案，包括電子版本，和紙質版本。

具體內容包括員工的個人信息，入職情況，晉升，調動及獎懲，薪資待遇變動等。截止1月7日，公司總人數為69人，均已建立了員工檔案。

二、基本建立人事部門月報表，詳細統計公司內部員工學歷構成比例，性別構成比例，年齡構成比例，月離職率，職能構成比例等。

三、負責公司員工每月社保及新入職員工商業保險辦理。

四、目前招聘成本計算方法較為簡單，僅記錄招聘會攤位費，20--年共計2900元，現初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作進行以來，我公司月離職率目前維持在14%左右。

五、制定執行了多項制度：企業規章，薪酬制度，績效考核制度，用電巡視制度，食堂就餐管理制度，會議管理制度，加班調休制度等，由于公司在不斷的發展完善中，各項制度也在不斷健全中。

六、每月記錄員工考勤狀況，并進行相應的工資核算。

現需改進的工作及20--年計劃：

一、經過不斷地發展改善，公司的組織機構已初見模型。(附：組織機構圖)在組織機構完善的基礎上，建立健全公司各部門各職位崗位說明書，從而建立健全公司績效考核體系。

二、公司目前人員離職率偏高，特別是生產部一線操作工離職率偏高，目前分析原因如下：

1、薪資待遇問題。

2、工作環境不良。

3、員工對自身工作的具體內容不了解，導致很多員工在入職報到后十天左右提出離職，稱自身不能適應工作環境。解決的想法如下：

1、建立健全生產部門內部考核，健全績效獎金發放流程。

2、在員工面試的時候可以把公司的薪資待遇，工作內容，工作環境等詳細告知應聘者，使應聘者有一個選擇和考慮的機會，降低招聘工作的重復性建設。

三、公司20--年6月將基本完善六條線生產，一線生產工人的增補人數大概在60人左右，目前已預訂年后兩場招聘會，還有兩場招聘會正在資格審核中。

總之，20--年公司的人事責任還是比較沉重的，我會珍惜來之不易的工作機會，努力完成工作任務。

人力資源類每月工作匯報

本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠。工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞。有較強的組織能力、實際動手能力和團體協作精神，能迅速的適應各種環境，并融合其中。

200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

熟悉人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系管理。積極進取，謀求發展系我做人的宗旨，認真負責是我對待每件工作的態度。只要您為我創造條件，我就能適應變化，保持進步，成為取之不勁用之不竭的資源。

后勤人員的簡歷自我評價。

多年的工作經驗使我較為熟悉行政總務管理、人力資源管理理論，具有招聘和內訓的實際操作經驗，豐富的市場策劃和經營戰略經驗，并能夠從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創意的完成工作。

文員簡歷自我評價。

多年的行政工作,使我深深體會到跟單工作的重要性，更喜愛上了這個工作。這是一個需要更多責任心和細心去完成的工作。我使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘100字以上;目前正在進修行政管理專科學歷;較擅于進行社交活動，更有組織各種文藝活動的經驗;能夠熟練的運用microsoftoffice(如：word、excel等)的各種功能進行高效的辦公室日常工作。本人工作認真、負責一絲不茍、且具有很強的責任心和進取心。

營銷主管工作能力自我評價。

1.5年對外貿易業務經驗及2年的市場部門業務管理經驗(汽車零配件項目管理)。

5.良好的溝通技巧，在職期間能夠完全執行公司高層提出的決策及設定的目標。2。

6.熟練的中英文聽,說,讀,寫能力(email往來、電話會議及面對面的產品。

介紹及談判)。2。

資料來源：/data/grcl/。

精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力，創造力，自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)。

熟悉現代企業人力資源的開發與管理，能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點評：總結專業特長)屬學習。實干型的職員。工作認真負責。善于創新。敢于迎接挑戰。敢于承擔責任。有較強的精力投入工作。富有工作激情。樂業敬業。強調團隊合作精神。

國際項目管理協會(ipma)會員、美國管理協會(ama)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。

自我評述。

經過多年的人力資源工作，在工作中，理論與實踐相結合，在加上不斷的學習，積累了一些人力資源方面的工作經驗。現分招聘、薪酬、培訓和績效等四方面，做一下評述。

一、招聘。

（一）、運用營銷思維，科學制定方案。

我們深知品牌營銷策劃的重要性，對公司的人員招聘也要像品牌推廣、像賣產品一樣進行策劃、設計和銷售。

招聘有五大作用，而其中的一項就是“招聘能夠提高企業聲譽。”鑒于此，我們在招聘的方案策劃設計上，就以此為切入點，以宣傳企業、推廣企業雇主品牌為主，運用營銷方式，圍繞不同的招聘主題進行方案設計。

招聘工作需要精心策劃。一次好的招聘策劃與實施，不但能夠吸引眾多的應聘者，為應聘者提供一個充分認識企業的機會，它更是企業樹立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的機會，是企業一次良好的廣告宣傳。成功的招聘活動，將使企業在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。

（二）、招聘工作有的放矢的實施，做好招聘的鋪緒工作。比如：春節后的人員招聘。節后人員流失大，如何讓節后的招聘快速順利地完成。就不能等節后了，必須在節前，也就是要在春節放假之前開始做針對性的工作，并且要讓一些有影響的工作貫穿于假期之中，這就是節后招聘的節前鋪緒。

（三）、做足“表面文章”，吸引應聘目光。

我們把現場招聘作為企業的宣傳推廣來做，把它當作企業管理水平的展示來對待。我們的招聘工作臺、宣傳資料都是經過精心設計的，并且在招聘時我們都會將視頻播放設備安放在現場，循環播放公司介紹、產品介紹、企業專題片、司歌mtv以及企業文化活動短片、先進表彰實況等視頻，用企業文化來助力招聘現場，吸引求職者的目光，進而讓他們心動。

（四）、滿腔熱情迎“客”，真誠對待“家人”。

前面已經提到過，我們是用營銷思維來指導招聘的，這也就要求我們的招聘人員必須把求職者當作客戶來對待。

鑒于此，招聘之前我們都會對參與招聘的人員進行專門的培訓。尤其要讓大家樹立正確的觀念，要換位思考，要理解求職者。同時更強調把求職者當客戶，把求職者當作“家人”或“潛在家人”來對待。我們對招聘人員的要求是：滿面春風迎“顧客”，一片歡笑送“親人”。也就是說，只要求職者來到我們“攤位”前，我們就要滿腔熱情相迎，即便求職者沒有選擇我們，也要一臉歡笑相送，決不能給沒有選擇我們的求職者“臉色”看，要給求職者、給公眾留下美好的印象。因為大多的求職者都會進行來來回回的反復比較、斟酌，現在沒有選擇，不等于待會或以后不選擇。任何一名求職者都有可能成為我們的“客戶”，成為我們的“xx家人”。

（五）、注重細節關懷，企業文化給力。

招聘錄用是一個雙向選擇。人招來了，能不能留住還是一個問題。一是用人部門要在試用期看看到底合不合適，二是求職者也要看看是不是自己滿意的單位。因此，作為人力資源部門接下來首先要做的就是讓員工傾心于公司。

首先是從新員工報到開始，就安排好員工的食宿問題，讓新員工有一種“賓至如歸”的感覺，沒有了生活的顧慮，身心得到放松；其次是在集中培訓后每個人都會有一位“師傅”幫帶，從工作到生活都會得到師傅的指點和關愛，便于盡快融入公司這個大家庭；其三是每天都會通過公司廣播電臺不定時的多次播放《新員工歡迎詞》、企業歌曲、為新員工點歌等，讓新員工感到關愛、親切、溫暖、自豪，感覺到自己選擇地正確，激發新員工的熱情，增強內心向往；其四是新員工報到的首日都會送上一份印有歡迎新員工詞語的公司產品禮物，讓新員工使用，從而激發新員工對公司的熱愛之情，進一步增強公司的吸引力。

以上這些看起來可能是稀松平常的小事，但這恰恰是公司企業文化的體現。“溫水煮青蛙”，“潤物細無聲”，企業文化為我們招聘工作的成功起到了巨大的推動作用。

二、薪酬。（一）根據公司的實際情況，從“四化”方面考慮，不斷地對薪酬做出補充和調整。

1、明確化。制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確單位平臺系數設定標準；

4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；

（二）具體措施1、明確化。

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件。2、合理化。

提高作業單位在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，尤其是作業人員的薪資調整可以自下而上進行。

求，由公司綜合各方數據與情況進行審批。3、多樣化。

考慮公司精簡機構與編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是作業層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

4、體系化。

盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”；以積極激勵、相對穩定的為目的，吸納項目單位合理、有效的補充性做法。三、培訓。

經過不斷的積累和發展，我們公司的培訓課程體系是這樣的：

1、公共通用類課程：如規章制度、業務流程、產品知識、行業特點與發展現狀、公司發展史和企業文化、職業道德與健康心態、溝通技巧、團隊協作、時間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等，幾乎每個員工都要參加這些公共類培訓課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓和新春系列培訓中開展，它們是整個課程體系的基礎，其旨在告訴和培養員工掌握最基本的應知就會的制度、流程、基礎通用知識以及在企業做人做事的基本準則（溝通及企業文化）。

有行政人力資源類、財務類、采購供應鏈管理類，各大類課程下不同層級的員工，其對應的崗位專業課程會有不同，越往高層的崗位，其所需專業技能類課程越復雜，要求越高。

3、綜合管理類課程：這是對主管以上員工開設的課程體系，如班組建設與人員管理、團隊建設、授權藝術、決策管理、員工獎懲與激勵管理、績效溝通管理、中層干部管理技能修煉、目標管理、執行力、領導力、戰略思維和經營能力培養等課程。

以上3類課程為基礎，衍生出了以下2類課程體系：

1、崗前培訓課程體系：以上1類和2類結合，就形成了員工上崗前需要培訓的課程體系。

2、員工職業通道發展與人才梯隊建設課程體系：以上2類和3類結合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養和梯隊建設等的課程體系，如我們的菁英主管訓練營計劃、中層管理修煉班、高階領導力和戰略研討會等都屬于這類培訓。

我們的這種課程體系并不是一蹴而就的，舉個簡單例子，早些年我們的新員工入職培訓只有半天，就是企業規章制度和企業文化；而現在是一個星期七天，培訓科目涵蓋規章制度、行業特點與現狀分析、企業發展史、產品知識、企業文化、公司運營模式、軍訓與職業素養、團隊協作與拓展訓練、溝通技巧、oa操作、5s管理、時間管理、壓力管理等十幾門課程的全面系統培訓。

可見，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的，我們要結合企業實際發展現狀來穩步推進，剛開始只有一兩個課程沒關系，通過不斷優化，慢慢地把它固化下來，就形成了體系的一部分，隨著需求的增加與發展，不斷增加和拓展新的課程，每一個課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業自身特有的完善課程體系。對于廣大中小企業的培訓課程體系的搭建來說，我想應該普遍遵循這個基本建設思路吧。

四、績效。

1、完善績效考核制度，明確個人及崗位職責及完成時間表。制度在公布前應與各部門經理會議討論執行方案，讓部門的經理人員參與進來，大家討論通過后決定，配合度會高很多，只要得到部門經理的配合與支持，我相信成功率就去到80-90%。運行制度后，定期舉行績效會議檢討不足，及時優化運作方法及流程，提高執行力。

2、在制度考評標準時，除分之外，在員工業績達標、考核周期內表現不錯的，必須要加分，否則每次考評只有罰無獎，時間長了就會變成形式上的績效考核，也就不會成為真正的激勵作用。俗話說得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽感。要做到這一點，少不了培訓。

3、制定績效考核流程圖，確定每個步驟的完成時間，由hr績效負責人員定時跟進，對于那些比較喜歡不配合的部門訂為重點監督部門。這個方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。

頭通知，不按時提交績效考評報告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發放，我相信部門經理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執行了。

5、做好績效面談，在整個績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以避免考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協助員工盡量滿足。

6、必須得到公司高層的支持，這點非常重要，各部門可以不給hr部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。

自我鑒定表應該如何寫是業績不是簡歷。

不需按公司先后。

基礎性事務不要寫。

突出自己的專業技能。

崗位職責不是工作業績。

一、常見的鑒定表問題：

1、自我鑒定=個人簡歷：x年x月在x公司做x職位。

8、實際工作崗位vs專業要求。

二、自我鑒定應該怎么寫？

4、多寫規劃、設計、控制，少寫基礎性的工作5、按工作成果展現。

6、提綱要以規劃控制、設計為主，體系、制度。

如：一、優化招聘與配臵體系，做到人崗匹配，發揮人員價值。1、建立公司人員招聘和甄選體系。

制定公司招聘流程，按照各部門的用人需求及公司發展戰略制定招聘計劃。并根據用人特點，通過網絡、招聘會、員工推薦以及和勞務派遣機構合作等途徑，為公司用最低成本在最短時間內找到最合適的人。不僅滿足了公司當前的用人需要，還根據公司的戰略目標做好了長期人員儲備。

2、建立良好的用人、育人環境，給員工創造職業發展機會。

做好新員工的入職培訓工作，為員工建立職業發展檔案，將員工的個人職業生涯規劃同公司戰略發展目標結合起來，增強員工的歸屬感。

3、制定合理的員工調配與晉升制度，做好員工離職管理。

二、建立和完善科學規范的績效管理體系，確保內部公平，提高員工工作熱情。1、制定公司績效管理制度。

年初召開考核動員大會，對各部門主管及條線負責人針對績效考核管理辦法進行培訓，明確各部門職責。2、建立完善績效考評體系。

結合量表法和強制分配法設計績效考核表，并注重績效管理過程中的全程溝通，確保績效考評的真實性、公平性。3、建立完善績效管理的評審、申訴機制。

對績效考核的計劃執行、績效反饋和改進過程實行監督與檢查，受理被考核者申訴和個。

人力資源工作總結匯報

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。以下是本站小編整理的人力資源專員工作總結，歡迎參考，更多詳細內容請點擊本站查看。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;。

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

年人力資源工作計劃匯報

xx年，人力資源部在公司領導班子的正確領導下扎實推進工作，完成了預期的工作目標，現將xx年工作總結如下：

（三）為公司全體員工購買雇主責任險，為職工提供更加全面的保障；

（四）為切實關心職工身體狀況，人力資源部組織公司職工參加健康體檢1次，參加本次體檢的員工共計128人次。

社會保險及住房公積金關系著每一位公司員工的切身利益，xx年人力資源部完成的相關工作如下：

（一）每月按時足額繳納員工社會保險及住房公積金，無漏繳、少繳、多繳情況發生；

（四）深入各站隊對社保、公積金各項政策及公司相關人事制度進行講解和現場答疑。

人力資源類每月工作匯報

摘要：改革開放標志著我國由傳統計劃經濟體制向現代化的市場經濟體制轉變的開始，也是我國人才流動的起源。轉型時期的特征之一就是社會資源的再分配。經過將近30多年的發展，我國的產業結構發生了劇烈的變動，對于我國人才流動起到了極大的促進作用。90年代我國己進入了職業高流動時期。人才的高流失率同時也成為困擾企業管理者的一個主要問題。目前我國許多企業管理者己經意識到了人才對企業發展的重要性，但對于人才的流失問題卻并沒有給予足夠的重視。許多管理者對于流失一個人才的代價并不清楚，而且目前我國勞動力供應充足，可選擇的余地很大，因而對人才的流失也并不在意。

關鍵詞：銷售人員流失；原因；影響；對策。

緒論。

改革開放標志著我國由傳統計劃經濟體制向現代化的市場經濟體制轉變的開始，也是我國人才流動的起源。轉型時期的特征之一就是社會資源的再分配。經過將近30多年的發展，我國的產業結構發生了劇烈的變動，對于我國人才流動起到了極大的促進作用。90年代我國己進入了職業高流動時期。人才的高流失率同時也成為困擾企業管理者的一個主要問題。

據零點調查最近與清華大學公共管理學院與中國惠普公司所做的調查顯示，當前企業最經常面臨的三種危機，依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機。人力資源危機高居榜首。可見，在我國，無論是大企業還是企業，人力資源管理問題是普遍的難題。

目前我國許多企業管理者己經意識到了人才對企業發展的重要性，但對于人才的流失問題卻并沒有給予足夠的重視。許多管理者對于流失一個人才的代價并不清楚，而且目前我國勞動力供應充足，可選擇的余地很大，因而對人才的流失也并不在意。世界著名管理咨詢公司麥肯錫顧問公司的哈尼根曾深刻地指出:“如果員工桌上一臺價值2000元的電腦不見了，肯定會展開調查，但是如果一位掌握著各種關系的年薪10萬元的經理被競爭對手挖走，卻沒人會為此被叫去問話”。麥肯錫公司對1170家大公司的6000名經理人員進行了調查，結果表明，幾乎沒有哪家公司保留有關大批中層管理人員去向的具體資料。可見人才流失并沒有引起管理者的重視。

在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。中國擁有世界上最多的人口，如何將這些人口轉化為真正富有生產力的資源可以說是成為了中國經濟體制改革的核心內容。進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的深入發展，而正式加入世界貿易組織更是為中國的經濟增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。隨著知識經濟的到來，人力資源對企業發揮著決定性的作用。科學技術正以難以想象的速度向前發展，而且難以預見其所產生的影響。知識經濟成為了21世紀發展的主旋律，知識經濟是全球化的經濟，是全球市場導向的經濟，經濟全球化徹底改變了企業活動的范圍，增加了企業競爭的不確定性，無論商品、資本、勞動力、生產、管理以及信息和技術等要素，都會在全球范圍內跨國界流動。傳統的競爭優勢來源，如財務資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業創造價值，企業持久競爭優勢的重要來源將是人才。知識經濟最核心的問題是人的問題，即人的素質問題。知識經濟的發展依靠人才，為此，越來越多的企業重視人力資源，并開始全面提高企業的人力資源管理能力。經濟的全球化也必然帶來人才竟爭的全球化。企業間的競爭說到底是人才的競爭，而人才的競爭是“人心”的競爭，俗話說:得人心者得天下。所以如何獲得人才、留住人才、用好人才，是21世紀擺在企業管理者面前的頭等大事。江澤民同志曾指出:“做好加入世貿組織的各項應對工作，人才是關鍵。”在這個競爭異常激烈的世界里，通常是公司的員工一公司的人力資源一給公司提供了最關鍵的競爭力。人力資源成為經濟的主導要素。誰擁有優秀的人力資源，誰就擁有了財富。高素質人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中取勝。

樣才能發揮企業現有優勢大力發展。另外，我國企業要適應經濟全球化和中國加入世貿組織的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力發揮人才優勢，從而更有利于對先進技術的掌握和運用，也有利于不斷開發新產品、開拓新市場、提高企業利潤，也只有這樣，才能在激烈的國際、國內市場競爭中立于不敗之地。

一、文獻綜述。

（一）企業銷售人員問題的研究。

在對中外文獻檢索分析的基礎上發現關于企業銷售人員問題的研究主要集中在薪酬方面。

1.銷售人員薪酬研究的意義。

某種意義上，企業公布的薪酬政策是員工選擇一家公司時考慮的重要因素之一。研究薪酬對吸引和保留人才的作用變得越來越重要。薪酬本身的外部競爭性水平直接影響到企業在人才市場上的競爭能力。一個不合理的銷售薪酬模式很難吸引、留住和激勵稱職的銷售人員。沒有選擇合適的薪酬模式的企業，通常不了解銷售人員應得的薪酬水平，結果很難吸引所需要的人才。企業銷售薪酬制度直接影響企業對人才的吸引和保留能力，尤其是當特殊性資產比較重要的時候，缺乏吸引力的薪酬制度會導致無法保留優秀人才的時候，這時候給企業帶來的影響更加重要。退出障礙也是造成企業必須對銷售人員流失問題加以重視的重要原因。當企業給人才進行了一定投資以后，銷售人員主動退出或企業主動將其淘汰都可能會帶來很多機會成本和損失。

2.影響銷售人員薪酬結構的因素。

如何確定固定和變動部分的比例關系是銷售薪酬設計中的一個重要問題，對于提高企業薪酬設計合理性和激勵性具有重要意義，受到許多研究人員的重視。關于銷售人員薪酬設計文獻研究中，銷售薪酬設計研究中很大部分放在研究固定和變動部分如底薪與傭金或獎金的關系上。對影響銷售隊伍薪資結構因素的研究是一個非常重要內容，通過對有關營銷文獻的回顧，影響銷售人員薪資結構的主要因素大致可以概括為五類:首先是銷售人員個人業績的可測量性;其次是個人努力對銷售業績的影響;第三是銷售團隊的規模;第四是銷售人員面臨的不確定性;第五是對銷售人員長期培養的考慮。企業業務特點在這五個方面的不同，直接影響到薪酬結構中固定和浮動比例關系的激勵效果。george對底薪比例與相關因素的關系進行了綜合性的分析。當員工個人業績衡量難度較大的時候，固定部分比例往往較高，而當員工個人業績比較容易衡量的時候，浮動部分的比例往往較高。個人業績越容易衡量，傭金與銷售人員業績的關系越明確，激勵效果越好。而當業績難以準確衡量的時候，傭金難以準確的和業務員的實際業績相掛鉤，比例越大，偏差可能也越大。當銷售額作為業績標準具有比較重要的意義的時候，固定部分的比例往往較低，浮動部分往往較高，而當銷售額本身不是體現員.工個人業績的有效指標的時候，浮動傭金部分往往較低，而固定部分往往較高。

際收益來決定是否協助他人開展業務，個人業績相關的傭金越大，則幫助別人的邊際收益往往越低。因此，文獻主要研究結論認為，團隊協作很重要的時候;，應該提高固定薪酬的比例而降低個人業績相關的傭金的比例。當銷售任務比較復雜，影響銷售業績的因素很多的時候，固定部分往往比例較高，而浮動傭金部分往往比例較低。當非銷售行為很重要的時候，固定部分比例往往較高，而浮動部分比例往往較低。業務員承擔銷售任務數量越多，固定部分的比例往往越高，而浮動傭金部分比例往往越低。業務員承擔銷售任務數量越少，越單一，固定部分的比例往往越低，而浮動傭金部分比例往往越高。個人對銷售業績影響越大，固定部分比例應該越低，浮動傭金部分比例越高。個人對銷售業績影響越小，固定部分比例越高，浮動傭金部分比例越低。當團隊或者企業整體的力量是影響銷售業績的主要指標的時候，應該相對降低傭金的比例。

george綜合其他學者的研究結果，還總結了其他更多影響固定薪酬與變動薪酬比例關系的因素。例如，客戶對信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高;客戶對信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低。銷售團隊規模越大，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低;銷售團隊規模越小，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高。銷售人員經驗越豐富，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高;銷售人員經驗越少，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低。但是總體上，在這些分析中，對銷售人員個人心理特征的研究并不多。

3.銷售人員薪酬模式的研究。

績以及單價很低但是獲利很豐厚的產品銷售企業。第三種模式是采取薪金傭金制，銷售人員的薪酬包括固定底薪和傭金兩個部分。通常情況下，企業會給銷售人員規定一個目標定額，完成定額的超出部分按照一定比例提取傭金。混合模式結合了純薪金制度和純傭金制度的優點，是目前最通行的銷售薪酬模式。第四種模式是薪金傭金獎金混合制。薪金傭金制度的缺點是容易導致銷售人員之間的協作意愿下降，而薪金傭金獎金混合制則能夠在一定程度上減輕這一負面影響。它是在薪金傭金制的基礎之上，給部門或者團隊規定一個團隊目標，在完成團隊目標之后，在給部門一個部門獎金，在業務員之間進行分配。第五種銷售薪酬模式是總額分解制。它是事先確定好銷售部門銷售薪酬的總額，然后在考核期結束后，按照個人業績占團隊業績的比例確定每個銷售人員應得薪酬。國內學者以定性研究為主要手段不同，國外學者的研究更多的通過定量分析方法研究不同模式的有效性。

國外經典的關于銷售人員激勵相關理論的研究。通常認為最優的銷售人員薪資結構是固定薪資加上一個傭金(通常不是線性的)，basueta等人的委托代理理論與holmstrom(1979)道德風險模型中的相關理論證明了這種方式的有效性。而lal在對holmstrom研究基礎上，則認為線性的傭金制度是最優的。因為在這種制度下，銷售人員沒有“博弈”的動機。而raju研究表明，在給定目標基礎上的線性的傭金提取機制是最優的激勵方案。raju主要比較了銷售人員薪酬和其銷售額的幾種關系模式:邊際遞減的、線性的、邊際遞增的和折線型的。相對于邊際遞減的模式，邊際遞增模式更容易激發業務員努力去挖掘自己的最大潛力。對于折線型模式，折點的確定很重要。折點確定過高，往往會導致激勵作用不明顯。折點過低，該模式和線性模式差別不大。和線型模式相比，該模式可以更加有效的控制企業的人工成本支出水平。

力和壓力程度對于目標設定的激勵效果也具有重要影響。例如當目標給定者具有較高的權利和威望，管理對象產生較大壓力程度，管理者具有較高的成功預期等。

關于銷售人員問題的研究，目前國內外學者的成果仍主要集中在薪酬設計和管理方面。元媛、趙圣嬰、常英等從具體方法上提出激勵中小企業銷售人員的方式，認為企業應該依據銷售人員的心理特征選擇激勵組合。總體上，關于銷售人員問題的研究中，針對中小企業銷售人員問題的專門性的研究較少，并且，關于銷售人員流失的根本性原因的研究更是不足。

（二）勞動力市場理論的研究。

關于銷售人員流失的問題，并沒有引起學術界的高度關注。本文認為，對于中小企業銷售人員流失問題的根本性認識還需結合勞動力市場理論，刁一能對其做出深刻解釋。但是，關于勞動力市場理論的研究仍主要集中在理論探究方面，如勞動力市場的分割理論，內部勞動力市場理論等研究重點關注研究變量的選擇、模型的構建和邏輯推導，而結合現實問題推進該理論進展則應成為其未來發展的方向。

1.勞動力市場分割理論。

構有關的事宜是由管理以及制度性規則來調控的，市場力量基本不發揮作用。此類工作安排優先安排現有的組織內部成員，甚至可以說只向現有的組織內部成員開放。這些組織可能是企業、公共代理機構，也可能是行業協會或工會組織。內部市場的工資結構安排主要根據內一部的需要來決定，與外部勞動力市場的供求狀態沒有多大關系。外部勞動力市場的供求失衡主要靠工資波動來解決，而內部勞動力市場卻不是這樣。內部勞動力市場解決供求失衡的措施主要有招聘、培訓、工作的重新設計、分包、調整產出量等。

2.內部勞動力市場理論。

所謂內部勞動力市場，是作為外部勞動力市場的相對概念而存在的，現在已經被越來越多的人所接受。20世紀70年代，在其重要著作《內部動力市場與人力資源分析》中，第一次明確總結并概括了內部勞動力市場概念的內涵。之后的十多年間，眾多的經濟學家為內部勞動力市場理論建立了大量的模型，但都很難把它們納入主流的理論之中。今天的內部勞動力市場理論在不斷探索中取得了進一步的發展，許多模型已‘經與理論的各個方面接軌。

lazear提出了錦標賽激勵模型。這種理論模型認為，在內部勞動力市場中，雇員職務的晉升遵循著相對績效考核的錦標賽原則，可以減少監督活動以節約信息成本，同時可以提高激勵的效果。此外，lazea:還提出了延期支付激勵模型，這種模型又叫“人質”模型。該模型認為正向傾斜的經驗(年齡)工資曲線是保證長期雇傭關系、減低雇傭成本的有效安排，雇員為了在未來獲取越來越高的收入而不得不在初期被減少工資，它增強了雇員維持原有就業關系的激勵。

提出從信息收集與篩選效率的角度來看待內部勞動力市場。雇主在支付了大量的培訓費用的情況下，愿意與員工保持長期的雇傭關系。在內部勞動力市場中，通過實施在就業初期支付相對較低的工資而在就業后期支付相對較高的工資這樣一種分配政策，可以有效地將那些較少有跳槽傾向的人篩選出來，從而達到一種雇傭雙方的有效匹配。

為，從而發生大量討價還價的成本。milgrom和roberts提出要緩和沖突、提高組織的效率。內部勞動力市場通過一系列的就業制度安排，對決策者的相機性權限加以限制，以加深雇員對于公司政策穩定性的印象，這將大大減少各種非生產性成本所構成的“影響成本”。

以上這些是過去三十多年里眾多學者探討內部勞動力市場問題所取得的重要成果。他們分別從激勵、專用性人力資本、風險的規避、員工的篩選、交易成本節約等不同角度揭示了內部勞動力市場的基本問題及成因，使得內部勞動力市場理論獲得了充分的發展。

二、企業銷售人員流失的原因。

（一）企業人力資源管理觀念落后。

人力資源管理觀念決定著企業的銷售人員管理政策，而銷售人員管理政策又決定著企業的銷售人員工作，所以說，正確的人力資源管理觀念是國有企業留住人才的前提。但目前，企業的人力資源管理觀念還比較落后，包括以下三方面:第一，人力資源部門設置缺失。企業仍然沿用原國有企業的人事管理模式，缺乏系統科學的人力資源管理。對人才概念的理解往往還停留在狹義的模式中，把學歷和職稱視為評價人才的唯一標準，因此把企業中的各級領導、專家、高職稱、高學歷的人視為人才，高看一眼，處處倍加重視、關懷、照顧。而大多數立足本崗位、建功立業的專業人員，因不具備所謂的條件，均被排除在人才概念之外，他們的各種待遇較低j，而且較壓抑，這種狹義的人才概念，嚴重的挫傷了大多數專業人員的積極性和創造性，而匯成國有企業人才外流的恰恰就是這部分人員。

能提高通過感情和機遇留住人才的機率，否則必然會使國有企業在未來的人才競爭中處于更加不利的地位。

6、外資25.296和私營企業29.496，這種淡漠的危機意識使國有企業喪失了留住人才的最后一道防線。可見，國有企業如果不能居安思危、未雨綢繆，其發展結果將極為不利。因此，國有企業要防止人才流失必須提高管理人員的危機識別意識。

（二）用人機制僵化。

國有企業觀念的落后必然導致用人機制的僵化，而任化的用人機制必然會導致企業對人才的吸引力大為減少。

第一，國有企業經營管理者的選拔不符合市場經濟的規范。市場經濟要求企業的各種要素必需按照市場運行規則來配置;特別是作為企業核心的經營管理者更應該走市場化的道路，要像其他勞動者一樣進入勞動力市場。然而，大部分國有企業主要經營管理者都是由_上級主管部門任命的，而且可以隨時撤換。

第二，國有企業缺乏合理的人刁‘流動和配置機制。現行國有企業的人事制度主要是全員勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把個人與企業的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。一般說來，企業的員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠規廠紀，都會一把椅子座到底。這種制度表現出來的缺陷是缺乏竟爭性、公平性、流動性。同時，企業員工配置機制很不規范，因人設崗現象嚴重，導致人才的閑置和浪費、積壓和短缺，使人才和用人單位都失去了活力。

（三）管理制度落后。

礎。公司由原來的國有企業轉型，雖然年輕人多，但仍保留著原來國企的那些裙帶關系，因此銷售人員缺乏合理的晉升制度保障，而那些外聘的銷售人員對晉升更是沒有抱任何念頭。

（四）缺乏有效的激勵機制。

隨著國有企業改革的不斷深入，人才的分配、激勵受到各方面的重視，多種分配方式、激勵方式的探索正在進行，同時還存在一些問題:第一，工資缺乏市場競爭力。在市場競爭條件下，勞動力市場對企業的工資決策起著決定性作用，因此企業必須根據勞動力市場供需狀況以及勞動力市場價格決定和調整工資水平，否則將造成工資缺乏市場競爭力，導致人才流失。與其它所有制企業相比，我國國有企業的工資水平普遍缺乏市場競爭力。

第二，工資結構僵化。當今，我國國有企業的工資結構大多由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎余組成，這種一「資結構十分僵硬、死板，拉不開差距，體現不出檔次，平均主義色彩濃厚。而且，工資與級別掛鉤，相同崗位和工種的工資級差主要體現在工齡的長短上。這種僵化、拉不開差距的工資結構必然極大的抑制了人才的積極性，也必然使感到分配不公平的人才大量外流。這也驗證了中國人事科學研究院院長王通訊研究員的發現，中國國有企業的人才外流可以用400多年前英國財政學家格雷欣發現的“劣幣驅逐良幣”法則來解釋:“實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通將導致良幣退出市場，實際貢獻不同而所得工資相同的職工同在一個單位工作將導致人才外流。”

第三，短期激勵加強而長期激勵不足。目前中國大多數國有企業員工是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據企業的經營業績給予一次性獎勵;少數企業開始實行年薪制，但其激勵的重點都是當期的經曹業績，屬于短期激勵。由于現在的許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發人才的短期行為而損害出資人的根本利益。目前，許多長期激勵的措施:如股票期權、虛擬股權、經營者持股等，盡管許多企業有著方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以在大規模范圍內實行。

（五）約束機制不健全。

目前國有企業沒有建立一套必要且具有法律意義的人才流動制約機制，沒有從源頭上對國有企業人才的不良流動進行約束，所以當人才看到更好的工作崗位、更大的發展空間時，權衡一下利弊就拂袖而去。公司外聘人員流失嚴重，也跟他們離開沒有約束，成本太低有直接關系。

（六）企業文化建設不到位，缺乏組織吸引力。

一些國有企業雖然于近幾年開始加強了企業文化建設，但總體上來說，企業文化建設仍然相當匾乏，表現為企業文化理論不明，與實際脫節。我國的企業文化建設是以外國傳入的理論開始的，幾百部理論，大量文章，認識不一，有的企業經營者覺得無從下手，不知道該選擇怎樣的理論作為自己企業文化的理論墓礎;有的干脆照搬照抄，毫無適合自己的特色;有的則只做表面文章，使企業文化建設流于形式不能真正體現該企業文化的深厚內涵。這樣，既影響了員工對企業的認識和行為、對企業的忠誠，更降低了企業的凝聚力和吸引力。隨著時代的發展和競爭的加劇，迫切的要求國有企業重視和改進自身企業文化。

七、工作壓力大。

工作壓力是人們在從事工作的過程中感受到的心理負擔或由此產生的危機感。壓力過大時，如工作難度過大，工作負荷過重，工作難見成效，工作時間過長及領導要求過嚴等，都可能導致員工對工作的反感，從而產生流動心理。公司在96年重組供銷公司時，對銷售人員采用了無底薪的薪酬制度，完全按照銷售計劃提成。銷售人員對此反響巨大。

三、企業銷售人員流失的影響。

銷售人員對企業的貢獻作用沒有得到充分的認識，因此，對其需求和管理的方式造成其高度流失的主要后果，而其流失造成的影響不僅表現在可以量化的財務指標方面，還表現在難以量化的非財務指標方面:。

（一）經營成本增加。

企業人力資源總監算了這樣一筆帳:流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加3-6個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用。同時會產生員工招聘成本、培訓成本、內部員工填補空缺成本、生產率損失成本和各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本。可見，銷售人員流失給企業帶來的直接和間接成本是非常可觀的。員工流失導致企業以下方面成本增加。

（二）無形資產流失。

銷售人員是企業形象的代表，在長期的工作中會和客戶產生心理上的接近和默契，建立深厚的個人感情，促使客戶對企業產生信任感。如果銷售人員頻繁更替，會使客戶認為企業管理混亂，對企業的管理企業行為難以適從，產生對企業的不信任感，甚至會產生厭煩心理，使企業在客戶心目中的信譽大大降低，嚴重合作關系。因此，銷售人員的流失往往導致企業出現銷售困難，市場份額下降等不良后果。

（三）泄露企業商業機密。

銷售人員流動和商業秘密泄露有密切的關系。銷售人員是企業產品戰略、營銷戰略、服務策略的直接關系人，掌握著企業的大量內部資料。掌握商業機密的銷售人員離職可能導致企業商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些人員跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

（四）損害企業職位鏈。

銷售人員流失可能導致企業在銷售崗位的人員空缺。由于其掌握了企業重要的產品銷售渠道，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，再招新人時，要考察，要培訓，時間和成本都會相應增加，新老人員的工作交接，新人和老客戶相處的關系等等，都會出現一系列問題。這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，勢必會影響到企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了銷售人員的集體跳槽，那么企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，就可能會面臨倒閉的巨大風險。

（五）加大企業的競爭壓力。

在一些創建門檻較低的行業中，企業銷售人員一旦掌握了熟練的營銷技巧，并建立了一定的行業人脈關系和客戶關系，那么，離開原來的企業，跳槽到待遇或發展條件更好的企業，甚至自主創立自己的公司，是一件相對容易的事。一位企業老總無奈的告訴筆者，他的企業簡直就是行業的“黃埔軍校”，精心栽培的銷售人員常常會發生跳槽到競爭對手一邊或自己建立公司，根據他的統計，這種情況多達10余個。如此一來，原來較為豐厚的利潤回報在日益增強的競爭之下，不斷被削薄，直至成為一個“雞肋”行業，這位企業家苦撐危局之余，不禁產生退出的念頭。

四、企業銷售人員流失管理改進的措施。

（一）建立健全企業激勵機制。

哈維茨(hurwiez)創立的機制設計理論中“激勵相容”是指:在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動，如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。現代經濟學理論與實踐表明，貫徹“激勵相容”原則，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使行為人的行為方式、結果符合集體價值最大化的目標，讓每個員工在為企業多做貢獻中成就自己的事業，即個人價值與集體價值的兩個目標函數實現一致化。

在一定意義上可以說，優秀的銷售人員是企業不可或缺的人才，他們為企業的發展起到至關重要的作用。而要使其與企業發展的目標函數一致，設計具有效率的激勵機制非常重要。因此，企業在管理的過程中一定要關注銷售人員的心理特征和職業特點，給他們在企業內部足夠的上升空間，對于一些特別出色的銷售人員，甚至應該拿出一定的股份作為獎勵，使這些外部勞動力市場聘用的銷售人員內部化。

企業在激勵銷售人員、留住銷售人員方面所采取的策略可概括為:在激勵重點上，企業對銷售人員的激勵不僅以金錢為主，更要注重對員工成就和成長的激勵，培養其忠誠度，讓銷售人員感受到企業對自己的關注、認可和尊重;在激勵方式上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，將員工融入到企業的價值觀和理念之中，培養銷售人員與企業其他員工之間的合作、協作關系;在激勵時間效應上，把對銷售人員的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人才的長期正效應，給員工在該企業奮斗的動力和希望;在激勵報酬機制的設計上，要突破以往的事后獎酬的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。

（二）建立健全規范的管理制度。

對于企業而言，規范的管理制度是必不可少的。一方面會促使企業在正確的行為模式下健康發展，形成“政通人和”的工作環境，保證企業戰略的正確執行和工作計劃的落實，實現企業內部人員關系的和諧，還是企業與外部環境保持良好關系的保證。另一方面，也可以約束企業成員違規行為，防患于未然。因此，企業家和管理者應更多地研究企業管理制度的建立和健全，用制度管理人、事，以科學規范的管理行為激勵和約束下屬的行為，使企業各項工作順利開展。對于企業銷售人員來說，有了健全規范的管理制度，他們才’能沒有后顧之憂，心情愉快地在和諧的工作環境中開展銷售工作，使他們的辛勤勞動獲得物質和精神上的回報的根本保障，才能形成對企業的忠誠。因此企業除了做好對銷售人員必要的、規范的管理制度建設外，加強企業內部溝通暢通、建立防范銷售人員流失的機制也是企業管理制度建立過程中要著重考慮的問題。

（三）改善用人機制。

企業用人機制的改善涉及到多方面，除了建設必要的人力資源管理系統外，更要從企業的管理方式和領導者的領導方式這些更深層次的影響因素上著手，為留住銷售人員創造良好的內部氛圍。

管理者以身作則，切實關心員工。很多銷售人員長期在外奔波，要將“以人為本”的思想真正落實到他們身上，就要關心照顧他們，用人情拴住他們。企業效益好時，各式各樣的激勵政策比較容易落實，但是不能過于隨意，要注重形式和親情，讓獲得獎勵的銷售人員有成就感和榮譽感;企業效益不好時，更要關心銷售人員的生活、工作問題。更重要的是企業應該轉變觀念，把優秀的銷售人員內部化，使其能從二級勞動力市場流入一級勞動力市場。

（四）加強企業文化建設。

企業文化的概念能產生巨大的吸引力，讓員工對企業有歸屬感和認同感，能夠凝聚在一起形成巨大的戰斗力和吸引力。對于企業文化的界定，說法不一，從企業角度看，企業文化可以定義為:企業在長期生產經營過程中形成的物質文化和精神文化的總和，屬于企業意識形態的范疇。它有“虛”、“實”兩個方面。“虛”體現在難以理解，難以量化，貫穿于企業戰略、組織結構、人力資源等經營管理理念及活動中，短期內看不到業績等;“實”體現在“一只看不見的手”，無處不在，無時不有，落腳于觀念和行為的范疇，在完成企業日常經營管理工作的過程中，悄悄發生作用。

毋庸諱言，企業大多生存在激烈競爭的壟斷競爭市場結構中，企業的生存是企業家考慮的首要問題，很多企業因此而忽視了企業文化建設的重要性。其實，任何一個企業，無論大小強弱，建設一套切實可行的企業文化都是十分必要的。企業文化是企業全體成員在認識和行動上的共同理解，貫穿于企業的全部活動，影響企業的全部工作，決定著企業成員的精神面貌和整個組織的素質、行為和競爭能力。

作為企業，必須充分認識到建設企業文化的重要性和必然性，通過確立企業基本的價值觀念，向企業成員灌輸企業存在的意義、企業發展的社會責任、企業的愿景和使命、經營理念、價值觀和企業精神，樹立企業形象，建立企業員工的行為規范，通過企業長期流傳的故事、儀式、象征和語言給員工創造一個健康和諧的工作環境和自主創新、富于團隊精神的文化氛圍。對銷售人員來說，從進入企業起，就向其灌輸企業文化及其理念，培養員工對企業文化的認同感，在企業中找到歸屬感，讓銷售人員在今后的工作有可以依靠的動力支持和后勤保障。

結語：人力資源管理是現代管理科學中的一個重要組成部分，在我國人們開始廣泛重視對企業人力資源開發和管理的研究是進入九十年代以后的事。人員流動是人力資源管理所面臨的一個新的、重要的研究方向，關于人員流動問題的研究在我國可以說剛剛起步，并且仍停留在比較宏觀的層次上，缺乏微觀層次的研究。這方面的理論和實證資料都相當缺乏，加之人員流動本身所具有的復雜性，使得本文的寫作比較困難。之所以選擇這一研究方向，是由于人員流動在我國雖然起步很晚，但發展勢頭強勁，可以說目前己是非常普遍的一種社會現象。而對此的研究則相對滯后，本文僅為拋磚之作，希望引起更多的人來關注和研究這一問題。

參考文獻：

人力資源工作總結匯報

我叫，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作。

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。

對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算。

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。

在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理。

實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。

根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。

在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源工作總結匯報

20xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36、02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16、01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90、38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99、9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61、76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61、7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！

人力資源工作總結匯報

xx年是信托行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高。現將個人情況做如下匯報。

一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。

人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。

1、加強政治學習，提高政策理論水平。

xx年黨的xx屆全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握發展就是硬道理的原則；另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信托行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的xx屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信托行業發展環境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。

2、加強業務學習，提升工作能力。

為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鉆研思考，注重學習實效，堅持理論聯系實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，xx年某月，和兩個分公司erp系統上線，由于erp屬于新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓，回公司后就立刻投入到新系統的建設之中。

結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務于信托事業可持續發展，讓新知識新技術為信托戰略轉型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規范化的管理依據。

xx年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑒信托行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規范化、系統化、科學化。

全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括、等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰斗力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。

三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。

勞資科只有4人，而公司有在職職工xx名、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。xx年全公司職工應繳社保金x元（其中：養老保險x元；醫療保險x3元；失業保險x元；工傷保險xx元、生育保險x元），實繳x元，實現了全年無欠費、無差錯。

加強對4050人員的管理。公司現有4050人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。

四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作。

一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”；現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。

1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協調溝通，以期提高。全年共申報材料份，有x名同志已經通過審批。

2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。

3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員xx名，招聘本科考生、研究生、留學生總計xx名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4、領導人員績效考核工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結。

5、薪資管理工作。完成了公司xx余名（包括離退休人員）干部員工xx年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。

6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作；及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動（調出、調入）10人、退休（含病退、退職）11人、辭職13人。

五、緊緊抓住erp系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。

信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業。平時，我認真鉆研erp信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了、等xx個分公司人事erp信息系統的上線工作，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

六、正視不足，超越自我。

古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是創新能力不強。雖然信息系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少；交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。

七、抓住機遇，謀劃未來藍圖。

1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。

2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”；對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。

3、圍繞領導要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業績考核、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重于微觀細微制度，并組織實施。

4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。

5、協助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。

6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。

過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪；展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面！