城市里流動(dòng)商販的存在有其深層的社會(huì)原因，也在一定程度上了滿足了市民的需求，因此以規(guī)范管理取代一味取締作為管理目標(biāo)。

從城市管理上看，流動(dòng)商販主要主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題：1.無(wú)證經(jīng)營(yíng)。經(jīng)營(yíng)的資格、產(chǎn)品范圍、質(zhì)量缺乏監(jiān)管，存在經(jīng)營(yíng)質(zhì)量不合格產(chǎn)品、非法產(chǎn)品等隱患;2.流動(dòng)經(jīng)營(yíng)，客觀上有利于逃避監(jiān)管，同時(shí)影響市容市貌。

針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，可以考慮如下措施：

1.將流動(dòng)商販納入證照管理范圍，規(guī)范其經(jīng)營(yíng)范圍，審核經(jīng)營(yíng)資格，引導(dǎo)其正當(dāng)經(jīng)營(yíng)。由于攤販無(wú)固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所、設(shè)備條件簡(jiǎn)陋，審批主管部門對(duì)衛(wèi)生技術(shù)條件要求較高的商品應(yīng)不予批準(zhǔn)，因?yàn)樵擃惤?jīng)營(yíng)者往往缺乏安全的食品衛(wèi)生條件和售后服務(wù)資質(zhì)。

2.實(shí)行區(qū)域化管理。要從平衡好城市管理效果、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)公平和攤販謀生需要三方面出發(fā)。允許的區(qū)域、區(qū)域面積、對(duì)于該區(qū)域居民生產(chǎn)生活的影響等，都要評(píng)估。如果劃定區(qū)域過(guò)于偏僻，則攤販無(wú)利可圖，最終還會(huì)選擇盲目流動(dòng)“找市潮，規(guī)范管理的目標(biāo)就落空了;如果劃定的區(qū)域處于太繁華地段或面積過(guò)大，不僅影響市容市貌，而且對(duì)正規(guī)經(jīng)營(yíng)的店鋪不公平，也使職能部門難以管理，管理目標(biāo)同樣落空。

3.限制經(jīng)營(yíng)時(shí)間，限制人員和限制規(guī)模。限時(shí)是為了確保流動(dòng)經(jīng)營(yíng)人員不影響繁忙時(shí)段的交通秩序，不影響居民正常生活，不破壞市容環(huán)境。限人員措施可確保無(wú)固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所人員與有固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所人員的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)得以正確區(qū)分，該類人員應(yīng)該以生活確有困難、失業(yè)下崗、無(wú)其他謀生技能的人員為主。脫離對(duì)這類群體的'側(cè)重和照顧，無(wú)固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所個(gè)體工商戶繳納低額費(fèi)稅的合理性就無(wú)從談起。限規(guī)模措施的目的在于確保經(jīng)營(yíng)效果和市容環(huán)境衛(wèi)生，因?yàn)橐?guī)模太大既影響經(jīng)營(yíng)者的收入，也損害市容環(huán)境衛(wèi)生，容易形成管理盲區(qū)。

以我個(gè)人觀點(diǎn)，我覺(jué)得首先相關(guān)政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該嚴(yán)加查管，起到一個(gè)領(lǐng)頭作用，就如革命一樣，得有個(gè)正確的知道方針和綱領(lǐng)路線。其次，我們?nèi)嗣竦米鳛閺?qiáng)有力的階級(jí)基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)，積極響應(yīng)，對(duì)于那些比較消極的，思想狹隘的一些人得采取相應(yīng)的措施，比如相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，要想管理好，經(jīng)濟(jì)這一塊要抓緊，在輔以合適的獎(jiǎng)懲。比如占道經(jīng)營(yíng)亂擺亂放流動(dòng)攤點(diǎn)，要嚴(yán)懲，強(qiáng)硬者給予拘留。表現(xiàn)好的 沒(méi)有出現(xiàn)亂擺亂放的得給以獎(jiǎng)勵(lì)。總之，相關(guān)機(jī)構(gòu)不能睜一只眼閉一只眼，包庇縱容，只要有這個(gè)現(xiàn)象在那么管的在像模像樣也不會(huì)有太大的效果，應(yīng)該以身作則才是，不可以徇私舞弊。最看不起那些走后門的。就這些重點(diǎn)了，因?yàn)椴蛔杂X(jué)的人確實(shí)帶給大家不方便以及對(duì)街道形象的破壞。

上世紀(jì)70年代，特別是后半期，中國(guó)發(fā)生了許多影響深遠(yuǎn)的社會(huì)變革，這些影響無(wú)一不在接下來(lái)出生的80后身上留下了深刻的社會(huì)印跡，也直接改變了80后這一社會(huì)群體的成長(zhǎng)環(huán)境，通過(guò)這些事件的回顧和透析，更能準(zhǔn)確的描繪也更能深刻的理解80后的群體特征。

1、家庭環(huán)境

中國(guó)于1979年全面推行計(jì)劃生育政策，并于1982年定為基本國(guó)策，在“只生一個(gè)好” “一人超生全家結(jié)扎”等口號(hào)的號(hào)召和威脅下，80后絕大多數(shù)變成了獨(dú)生子女；同時(shí)，中國(guó)于1978年開始實(shí)行改革開放，人民群眾的生活逐漸得到改善，生活水平明顯提高，經(jīng)歷過(guò)60、70年代艱苦生活的80后父母有意識(shí)的也有可能為子女提供更好的家庭生活條件，80后幾乎可以說(shuō)是有求必應(yīng)，衣來(lái)伸手飯來(lái)張口，因此“嬌生慣養(yǎng)”成為人們對(duì)80后的第一印象。

2、教育環(huán)境

同樣是70年代末，中國(guó)恢復(fù)高考制度，無(wú)社會(huì)背景和特殊渠道的普通家庭看到了讓自己的兒女通過(guò)刻苦學(xué)習(xí)進(jìn)入大學(xué)進(jìn)而改變命運(yùn)的機(jī)會(huì)，父母把自己未能進(jìn)入大學(xué)的遺憾也寄托在子女身上（1977年第一屆高考570多萬(wàn)人參加考試，只錄取了不到30萬(wàn)，比之前幾年千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)過(guò)獨(dú)木橋的壯觀景象有過(guò)之而無(wú)不及），由于應(yīng)試教育的社會(huì)導(dǎo)向作用，學(xué)校考什么就教什么，教什么學(xué)生就學(xué)什么，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化精髓的承襲出現(xiàn)了斷層；同時(shí)，具有中國(guó)特色的教育體制把學(xué)生變成了背書、解題高手和考試機(jī)器，動(dòng)手能力和思維能力的訓(xùn)練不足，“書呆子”是人們對(duì)80后的又一印象。

3、社會(huì)環(huán)境

1976年，中國(guó)打-倒“四人幫”，結(jié)束了“文-革”的十年動(dòng)-亂，社會(huì)環(huán)境逐漸趨于平穩(wěn)，隨著改革開放的逐漸深入，中國(guó)社會(huì)發(fā)展了翻天覆地的變化，解放思想，破舊立新，成為80、90年代的主導(dǎo)社會(huì)思潮，各種新事物、新觀念雨后春筍般的涌現(xiàn)出來(lái)，沖擊著尚在懵懂期的80后。社會(huì)精神層面沒(méi)有被社會(huì)大眾普遍認(rèn)可的主流價(jià)值觀和信仰觀念，同時(shí)由于在傳統(tǒng)文化的繼承上出現(xiàn)了斷層，又缺乏對(duì)新事物、新觀念的辨別和甄選能力，在這一點(diǎn)上，同樣迷茫和慌張的80后父母?jìng)円矝](méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)幫助他們來(lái)選擇，80后索性對(duì)自己感興趣的東西全盤接收，與經(jīng)歷過(guò)建國(guó)、土地革命、五年計(jì)劃、大煉鋼鐵、樣板戲、文-化-大-革-命的80后父母?jìng)冊(cè)谒枷肷弦呀?jīng)出現(xiàn)了分歧的苗頭，勤儉節(jié)約、艱苦奮斗等生活傳統(tǒng)已很難被他們認(rèn)可和接受。

4、職場(chǎng)環(huán)境

2000年以來(lái)，中國(guó)社會(huì)進(jìn)入飛速發(fā)展時(shí)期，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的政策的趨導(dǎo)和支持，社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)政策的寬松使得中國(guó)大地上出現(xiàn)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的大大小小的企業(yè)，企業(yè)的管理基本抄襲了西方社會(huì)比較成熟的理念和模式，80后就是在這一背景下走入了職場(chǎng)，走入了連他們的父母都不曾熟悉的工作環(huán)境，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)、激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和教育導(dǎo)向的背離導(dǎo)致的學(xué)無(wú)所用等等，給80后帶來(lái)了巨大的壓力，這是任何一代中國(guó)人都未曾承受過(guò)的，而我們欣喜的看到，如開篇所言，或者說(shuō)用存在即合理來(lái)解釋，曾經(jīng)被認(rèn)為是“垮掉的一代”的80后，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸走進(jìn)并適應(yīng)了職場(chǎng)環(huán)境并成為眾多企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的中堅(jiān)力量，他們正用自己年輕的沖勁和激-情為中小企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的生機(jī)，給企業(yè)儲(chǔ)蓄了強(qiáng)大的發(fā)展后勁。

5、文化環(huán)境

二、80后的群體特征

探討這個(gè)問(wèn)題，首先應(yīng)該認(rèn)可這樣一個(gè)基本的論調(diào)：人們對(duì)于80后的種種印象和評(píng)價(jià)，既是80后的突出特征，也是60后、70后的普遍特征，只不過(guò)在80后的身上表現(xiàn)的特別明顯而已；比如，有人說(shuō)80后與60后、70后相比較有著跳槽頻繁、缺乏忠誠(chéng)度等職業(yè)缺陷，但是，80后似乎在公務(wù)員系統(tǒng)和國(guó)企的穩(wěn)定性和60后、70后沒(méi)什么差別，在管理比較規(guī)范、薪酬水平較高的外企忠誠(chéng)度也很高，這又怎么解釋？可能有人說(shuō)大部分80后不在這些體制內(nèi)單位或外企，所以大部分80后還是有那樣的職業(yè)缺陷，給企業(yè)造成了管理問(wèn)題。那么，為什么大部分80后不在體制內(nèi)單位或者外企呢？這是時(shí)代的要求，國(guó)內(nèi)的發(fā)展環(huán)境不允許那么多體制內(nèi)單位的崗位給80后留著，反而是由大多數(shù)60后、70后占據(jù)，他們有理由保持較高的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。所以，80后的群體體征是由中國(guó)處于發(fā)展、改革、變化的社會(huì)轉(zhuǎn)型期所造成的，是環(huán)境因素、社會(huì)因素、發(fā)展階段影響所導(dǎo)致的社會(huì)現(xiàn)狀。

1、具有獨(dú)立價(jià)值觀，且價(jià)值觀由“理想型”向 “現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變。

80后的生存環(huán)境注定了他們不可能把目光放得過(guò)于長(zhǎng)遠(yuǎn)，絕大多數(shù)80后首先要解決的不是發(fā)展問(wèn)題而是生存問(wèn)題，所以他們更加注重功利、講求實(shí)惠，看重眼前利益，追求物質(zhì)享受；表現(xiàn)在職場(chǎng)上，大多數(shù)沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確的自我職業(yè)定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，工作選擇上隨意性比較大，偶遇挫折和困難就打退堂鼓，這就導(dǎo)致了80后工作穩(wěn)定性不高、跳槽頻繁，平均一年換一份工作的現(xiàn)象。

2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位，以自我為中心。

人們對(duì)于80后還有一個(gè)比較集中的評(píng)價(jià)，就是“我字當(dāng)頭的一代”——凡事先考慮自我的得失，組織和集體等全局性的利益和影響較難得到他們的理解和認(rèn)可，即使要維護(hù)集體的利益，也要先確保個(gè)人的收益；表現(xiàn)在職場(chǎng)上，團(tuán)隊(duì)合作精神不夠，凡事傾向于自己解決，不大愿意尋求別人的幫助，對(duì)別人的工作幾乎不過(guò)問(wèn)，對(duì)于必須多人、多部門合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人獨(dú)掃房前雪，不管他人瓦上霜。

3、人際關(guān)系處理能力不佳，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)。

80后的成長(zhǎng)環(huán)境其實(shí)比較單調(diào)，除家庭、學(xué)校之外，很少有別的涉足領(lǐng)域，自幼環(huán)境的熏陶使得80后對(duì)職場(chǎng)環(huán)境想象得也過(guò)于理想，他們愛(ài)憎分明，不會(huì)特別圓滑世故，他們更傾向于單純而干凈的人際環(huán)境，在面對(duì)突如其來(lái)的復(fù)雜的人際關(guān)系時(shí)茫然無(wú)措，對(duì)辦公室里的人際關(guān)系高手甚至工作成績(jī)平平只會(huì)對(duì)公司高層溜須拍馬的人從心底難以認(rèn)同和接受，除了既得利益者，對(duì)公司中的政治斗爭(zhēng)及小集體、小幫派現(xiàn)象更是深惡痛絕。

4、工作態(tài)度兩極化，心理健康問(wèn)題突出。

80后自幼是父母的掌上明珠，被寵著的“小公主”和“小皇帝”，進(jìn)入工作環(huán)境后，他們不得不面對(duì)同樣心理預(yù)期的工作伙伴，但在一切以工作績(jī)效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和以利潤(rùn)為中心的企業(yè)里，企業(yè)管理者沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間和精力去照顧他們敏感而脆弱的心理，心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差，成了普遍現(xiàn)象，順利的時(shí)候工作情緒很高，不順利的時(shí)候，因家庭問(wèn)題、感情問(wèn)題輕者消極怠工、重者請(qǐng)假離職并不鮮見。

5、缺乏自制力，自我管理能力不佳。

對(duì)于80后的管理寬緊程度以大學(xué)為界，呈兩極化現(xiàn)象，從小學(xué)到高中，時(shí)時(shí)刻刻處于父母和老師的監(jiān)管之下，一言一行，無(wú)不受到他們的干涉，到了大學(xué)，突然到來(lái)且向往已久的“放羊式”的學(xué)校管理，讓他們?cè)诙蛇^(guò)短暫的不適應(yīng)期之后漸漸認(rèn)可了這種管理方式，也養(yǎng)成了80后凡事順其自然、船到橋頭自然直的觀念。進(jìn)入工作環(huán)境后，面對(duì)企業(yè)眾多的管理規(guī)章制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饕髸r(shí)，又顯得無(wú)所適從，工作的計(jì)劃性和條理性不強(qiáng)，包括時(shí)間管理、目標(biāo)管理在內(nèi)的自我管理能力不佳，多年養(yǎng)成的與企業(yè)管理并不相符的個(gè)人習(xí)慣一時(shí)難以改變，這一點(diǎn)在剛剛進(jìn)入工作環(huán)境的80后身上表現(xiàn)的特別突出。

6、蔑視傳統(tǒng)，挑戰(zhàn)權(quán)威。

作為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中長(zhǎng)大的一代人，“80 后”更敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念，他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)、傳媒等信息傳播方式有敏銳的體驗(yàn)力和高度的吸納性，一些舊的體制、價(jià)值觀念正在他們身上瓦解，新的價(jià)值觀念在他們身上重新塑造、建構(gòu)、形成；企業(yè)的管理者應(yīng)該從自以為高高在上的神壇上走下來(lái)，因?yàn)?0后已經(jīng)不再像60、70后那樣向他們頂禮膜拜，層級(jí)觀念在他們身上已經(jīng)逐步淡化，他們更向往平等、團(tuán)結(jié)、和-諧的工作環(huán)境，而不是家族式、命令式的管理文化。

以上種種，是社會(huì)對(duì)80后的集體印象，更多的偏重于對(duì)80后的負(fù)面和消極的評(píng)價(jià)，如果以為這些就是80后的全部特征，那顯然有失偏頗，也不公平，正如每一枚硬幣都有兩面一樣。下面我們?cè)噲D挖掘和還原80后身上比較積極和健康的一面。

1、有激-情，有活力，充滿理想主義色彩。

我想再有偏見的人也無(wú)法否認(rèn)80 后身上的這一特征，從大學(xué)校園走出來(lái)，懷揣一己之力改變天下的勇氣和理想，帶著滿腔的熱情和遠(yuǎn)大的抱負(fù)，80后走向了社會(huì)，走入了職場(chǎng)，無(wú)論在什么樣的行業(yè)，他們總是最引人注目的一群人，他們無(wú)所畏懼，橫沖直闖，給企業(yè)帶來(lái)了一股清新的風(fēng)氣，暮氣沉沉的60、70后在他們的沖擊下惴惴不安，經(jīng)過(guò)優(yōu)勝劣汰、適者生存的人才競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的80后必將成為不遠(yuǎn)的未來(lái)企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的中流砥柱。

2、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)。

人都有獲得他人尊重和認(rèn)可的需求，越是標(biāo)榜個(gè)性和自我的人需求越強(qiáng)烈，在相對(duì)封閉的環(huán)境里成長(zhǎng)的80后更不會(huì)例外；有調(diào)查結(jié)果顯示，50.7％的80后上班族表示缺乏工作成就感，認(rèn)為工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值，無(wú)法從工作中獲得組織及他人的尊重和認(rèn)可，這導(dǎo)致的可預(yù)見的結(jié)果就是工作動(dòng)力不足、工作熱情消退、工作態(tài)度消極。事實(shí)上，他們寧愿失業(yè)，也不愿看到自己的需求和價(jià)值被忽略。

3、昂然自信，渴求成功。

80后毫不掩飾自己的個(gè)性，對(duì)自己的追求和夢(mèng)想也從不遮遮掩掩，他們渴望成功，對(duì)金錢和權(quán)力的渴求也不會(huì)像60、70后那樣羞羞答答，一次針對(duì)80后的調(diào)查報(bào)告顯示，對(duì)于80后心中的代表人物，竟有2成受訪者選擇了自己，比例僅次于“劉翔”，高于另外四個(gè)偶像明星，這是80后的自信和以自我為中心的一種表現(xiàn)。

4、富有創(chuàng)新精神。

這幾乎是大多數(shù)人對(duì)80后又一標(biāo)簽性質(zhì)的評(píng)價(jià)，創(chuàng)新可以解讀為對(duì)傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，也可以理解為80后標(biāo)榜個(gè)性的體現(xiàn)，他們喜歡用不一樣的方式來(lái)表現(xiàn)自己和解決問(wèn)題，延伸到工作中也是如此，他們思維活躍，視野開闊，少有束縛，崇尚效率和價(jià)值，拒絕拖沓和平庸，對(duì)于依靠創(chuàng)新機(jī)制生存的知識(shí)密集型的高科技企業(yè)，80后員工的比例超出我們的預(yù)估和想象，這是最有力的例證。

5、追求自由和公平。

三、80后帶來(lái)的管理難題

版納店人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)顯示，80后員工的比例為82.2%，其它幾個(gè)店包括總部在內(nèi)，這個(gè)數(shù)字不會(huì)有太大的差別，而且在婚紗影樓這個(gè)人員平均從業(yè)年齡偏低的行業(yè)，這個(gè)數(shù)字未來(lái)也不會(huì)有明顯的改變；事實(shí)上，這個(gè)數(shù)字背后反應(yīng)的現(xiàn)象已經(jīng)給我們的日常管理帶來(lái)了一定的困難，具體有以下表現(xiàn)：

1、人員不穩(wěn)定，流失率高居不下。

造成這種現(xiàn)象有以下幾個(gè)原因，首先是因?yàn)橛皹菑哪撤N意義上來(lái)說(shuō)屬于服務(wù)行業(yè)，從業(yè)門檻較低，員工素質(zhì)普遍不高，可替代成本低；其次，除了管理崗位外，而且即使是關(guān)鍵性的營(yíng)銷和技術(shù)崗位，無(wú)法給從業(yè)者提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)遠(yuǎn)景，很多人在這個(gè)行業(yè)里淺嘗輒止，甚至只是把目前的工作當(dāng)作職業(yè)的跳板，有好的發(fā)展機(jī)會(huì)立即遠(yuǎn)走高飛；再次，影樓行業(yè)的淡旺季非常分明，旺季的時(shí)候員工有較豐厚的收入，淡季的時(shí)候收入得不到保證，有些人寧愿休息、度假也不愿在公司干耗；最后，影樓的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，越來(lái)越白熱化，同質(zhì)化現(xiàn)象也很嚴(yán)重，中小型影樓和沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力的影樓越來(lái)越難以生存，不少人對(duì)此行業(yè)的前景并不看好，缺乏信心。以上種種因素，在80后的身上表現(xiàn)的又特別突出，所以，出現(xiàn)這么高的流失率也就不難理解了。

2、職業(yè)素養(yǎng)差，職業(yè)化程度低。

可以毫不夸張的說(shuō)，影樓是一個(gè)魚龍混雜的地方，許多影樓對(duì)人員的篩選并不嚴(yán)格，形形色色的人得以進(jìn)入影樓這個(gè)服務(wù)性行業(yè)工作，現(xiàn)實(shí)的局面就是不具有良好服務(wù)意識(shí)和技能的員工在為越來(lái)越挑剔、要求越來(lái)越高、消費(fèi)維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的客戶提供服務(wù)，后果可想而知；而許多剛走出校門進(jìn)入職場(chǎng)且崇尚自由標(biāo)榜個(gè)性的80后并沒(méi)有得到系統(tǒng)和持久的培訓(xùn)，甚至連日常基本的禮儀禮節(jié)都不能掌握，更別說(shuō)專業(yè)的服務(wù)技能。

3、員工整體滿意度不高。

從12月初版納店進(jìn)行的員工調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，員工的整體滿意度并不高，從本職工作、部門內(nèi)部管理、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、公司管理氛圍、溝通渠道和溝通機(jī)制、管理規(guī)章制度、人性化管理等方面，員工都提出了許多激烈而中肯的意見和建議，值得引起我們管理人員的警惕和反思，這固然有80后本身的原因，更多的是我們管理者的問(wèn)題，包括80后的管理者在內(nèi)。

4、管理隊(duì)伍比較年輕，管理經(jīng)驗(yàn)、能力不足。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是商業(yè)模式和核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有別人無(wú)法復(fù)制的先進(jìn)的商業(yè)模式和具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍就能在激烈而殘酷的市場(chǎng)中占得先機(jī)，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。反觀我們堪憂的現(xiàn)狀，盡管公司對(duì)于人才的渴求已經(jīng)到了無(wú)以復(fù)加的地步，現(xiàn)實(shí)的狀況卻無(wú)法令人滿意：許多相對(duì)優(yōu)秀的營(yíng)銷、技術(shù)人員天然的成為營(yíng)銷、技術(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，管理者隊(duì)伍中，80后的身影占了七成以上的比例；中國(guó)人深入骨髓的“官本位”思想在企業(yè)管理中也沒(méi)有得到完全的摒棄，官僚主義思想仍然很嚴(yán)重；80后的領(lǐng)導(dǎo)層者和管理者從原先具體的營(yíng)銷、技術(shù)工作中解脫出來(lái)后突然無(wú)所適從，對(duì)新的職位賦予的職能和職責(zé)理解有偏差，不是思考本部門的規(guī)劃定位、人員管理、技術(shù)管理營(yíng)銷和市場(chǎng)開發(fā)管理等，而是自覺(jué)的、習(xí)慣性的把自己置于員工的對(duì)立面，擔(dān)負(fù)起了監(jiān)工的角色。自身管理經(jīng)驗(yàn)和能力都不足的80后管理者在管理更難以馴服的80后員工，這就是我們的現(xiàn)狀。

5、安全感弱，安全保障意識(shí)提高。

80后在今天的社會(huì)環(huán)境下面臨著眾多現(xiàn)實(shí)的壓力，生存、生活、職業(yè)、感情甚至已經(jīng)排上日程表的婚姻都令80后對(duì)于工作機(jī)會(huì)的選擇提出了更多保障性的期望和要求，如簽訂勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，從總部到店級(jí)都是如此，在其它公司也是一樣，而且隨著國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的陸續(xù)出臺(tái)，這已經(jīng)成為無(wú)法回避的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。安全保障意識(shí)的提高是80后集體缺乏安全感在求職過(guò)程中的一種表現(xiàn)，同時(shí)也對(duì)我們的招聘管理、員工關(guān)系管理等方面的工作也提出了更高的要求。

6、溝通意愿低，表達(dá)意見的積極性低。

80后本來(lái)不是善于掩飾自己意愿的，他們對(duì)生活有著鮮明的見解，他們也樂(lè)意和身邊的人分享自己的看法，工作中也是如此，對(duì)于工作中的種種問(wèn)題，他們也會(huì)直接的提出自己的觀點(diǎn)和想法，希望能夠得到管理者的關(guān)注和解決，如果管理層認(rèn)為他們提出的問(wèn)題根本就不是問(wèn)題，或者對(duì)于他們的問(wèn)題重視不夠，甚至是處理或回復(fù)不夠及時(shí)，久而久之，就會(huì)令他們的溝通意愿大為降低，溝通的積極性從此再也難以調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)工作中的問(wèn)題他們將視而不見聽而不聞，形成“肉食者謀之，又何諫焉”的消極心態(tài)，進(jìn)而弱化他們的主人翁意識(shí)，降低他們的工作參與度和忠誠(chéng)度。不幸的是，在我們的日常管理中，已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象。

四、80后管理建議

首先，80后管理難題是個(gè)普遍現(xiàn)象，只不過(guò)在不同的行業(yè)和公司，表現(xiàn)形式有所區(qū)別，問(wèn)題輕重有所不同而已，而且有一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)和管理者已經(jīng)在80后的管理上做出了眾多積極而有益的探索，總結(jié)出來(lái)的寶貴的經(jīng)驗(yàn)也值得我們借鑒和學(xué)習(xí)，避免從頭搞起。

其次，對(duì)公司管理者來(lái)說(shuō)，面對(duì)及解決這個(gè)問(wèn)題首要的是完成兩個(gè)轉(zhuǎn)變，一是管理思想的轉(zhuǎn)變，管理者必須認(rèn)真透析80后的群體特征，包括思想特征和行為特征，反思、檢討和調(diào)整我們過(guò)往的慣式管理思維，跟上時(shí)代的步伐和變化，與時(shí)俱進(jìn)，二是角色定位的轉(zhuǎn)變，管理者必須放低身段，放下姿態(tài)，從舊日自以為高高在上的神壇上走下來(lái)，走到員工的生活和工作中間去，完成從員工管理人員到員工合作伙伴的轉(zhuǎn)變。唯有如此，解決80后的管理難題才具有現(xiàn)實(shí)可能性。

最后，接上所述，在具體實(shí)施推進(jìn)的進(jìn)程中，總部和店級(jí)相關(guān)人員的配合將非常關(guān)鍵，是此項(xiàng)工作能否取得預(yù)期效果的決定性因素之一，總部的人力資源部、店級(jí)的綜合部及下屬的行政人事部是擔(dān)負(fù)此項(xiàng)工作任務(wù)的當(dāng)然責(zé)任人，而目前，總部人力資源部和店級(jí)行政人事部的關(guān)系并不能保障雙方合作的默契和親密無(wú)間，原因在于店級(jí)行政人事部人員由店級(jí)自主招聘，工作關(guān)系上隸屬店級(jí)綜合部直接管理，工作的考核權(quán)在店級(jí)而不在總部；從店級(jí)行政人事部的職能和職責(zé)來(lái)看，其目前的工作也只是停留在日常人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、傳真報(bào)表的傳送等基礎(chǔ)性工作的層面上，其它更為重要和核心的人力資源工作如績(jī)效考核和評(píng)定、員工系統(tǒng)化培訓(xùn)、員工激勵(lì)和開發(fā)、人員梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等工作沒(méi)有有效開展起來(lái)，店級(jí)在日常管理中出現(xiàn)的問(wèn)題很難說(shuō)與我們對(duì)行政人事部定位的偏差沒(méi)有關(guān)系；再者，反觀店級(jí)人事管理的現(xiàn)狀，管理上各有特色不說(shuō)，人員的進(jìn)和出決定權(quán)基本上在店級(jí)，總部只享有事后的知情權(quán)，沒(méi)有人事權(quán)限，很多工作就此開展起來(lái)非常被動(dòng)，而且感覺(jué)心有余而力不足。從以上三個(gè)因素考量，將店級(jí)的人事權(quán)限逐漸往總部回收越來(lái)越有必要，總部通過(guò)財(cái)務(wù)和人事兩條專線，對(duì)店級(jí)實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督和服務(wù)，實(shí)施總部規(guī)范、統(tǒng)一的管理模式，為最終實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張、連鎖經(jīng)營(yíng)的商業(yè)模式提供可能和支撐。

下面根據(jù)我們公司的客觀現(xiàn)狀和面臨的管理問(wèn)題，提出一些具體的意見和建議：?

1、企業(yè)文化人性化

企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的長(zhǎng)期性工程，是一個(gè)企業(yè)正視現(xiàn)實(shí)問(wèn)題尋求解決方案從而不斷走向發(fā)展、壯大、成熟的過(guò)程中對(duì)于管理經(jīng)驗(yàn)的探索、試錯(cuò)、修正、累積、凝練和升華，落到實(shí)處，大處著眼小處著手是比較切實(shí)可行的方案，在版納店的這段時(shí)間內(nèi)以傳江為首的工作組已經(jīng)在有意識(shí)的首先從管理層逐步滲透、灌輸有關(guān)工作習(xí)慣、溝通意識(shí)、層級(jí)觀念等方面的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)進(jìn)行了有益的摸索和嘗試。

2、企業(yè)培訓(xùn)得體化

但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對(duì)此很反感，“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道？”一旦他們發(fā)現(xiàn)公司對(duì)他們灌輸類似的培訓(xùn)，他們會(huì)本能的抵觸，后期參加培訓(xùn)的積極性也將大為降低。

3、應(yīng)對(duì)跳槽職業(yè)化

前文已有述及，80后工作流動(dòng)性比較大，穩(wěn)定性差，跳槽頻繁，對(duì)此我們必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過(guò)程，而要首先檢討公司層面的原因，改善影響員工忠誠(chéng)度的因素，與其埋怨，不如用職業(yè)化的方式去約束他們，幫助核心骨干員工描述企業(yè)發(fā)展前景，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們留得下呆得住；同時(shí)，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，或許今天很殘酷，明天也很殘酷，但后天便很美，大多數(shù)人都是死在明天晚上，看不到后天美麗的日出。

中國(guó)網(wǎng)通公司的做法值得借鑒，公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲，一方面，公司做好員工的職業(yè)指引，入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向，另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂(lè)工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。

4、溝通方式平民化

80后崇尚平等和參與，樂(lè)于表達(dá)和溝通，但不喜歡自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此有兩點(diǎn)是首先要注意的，說(shuō)真話不打官腔，尊重他們。管理者一是應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不必過(guò)于拐彎抹角，二是開放性的溝通，如微軟的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題，三是多用集體討論式溝通，同樣是微軟，各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行，四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些他們易于接受的方式，如qq、e-mail、短信等工具，五是不要發(fā)號(hào)施令，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，帶著人與人之間天然的誠(chéng)意與他們進(jìn)行溝通。

5、壓力管理專業(yè)化

有一個(gè)80后員工自我調(diào)侃的段子：

“當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大-學(xué)-不-要-錢；

當(dāng)我們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；

我們還沒(méi)能工作的時(shí)候，工作是分配的；?

我們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找份餓不死人的工作；?

當(dāng)我們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；?

當(dāng)我們能掙錢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了；?

當(dāng)我們沒(méi)找對(duì)象的時(shí)候，姑娘們是講心的；?

當(dāng)我們找對(duì)象的時(shí)候，姑娘們是講金的；

當(dāng)我們不到結(jié)婚的年齡的時(shí)候，騎單車就能娶媳婦；?

當(dāng)我們到了結(jié)婚年齡的時(shí)候，沒(méi)有洋房汽車娶不了媳婦；?

問(wèn)：我們這一代到底招誰(shuí)惹誰(shuí)了？”

有點(diǎn)夸張，卻也道出了80后令人心酸的眾生相和他們承受的諸多社會(huì)壓力，外界卻還在一味指責(zé)他們抗壓能力差，因此，作為管理者，我們有必要做好他們的壓力管理，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)可以采取有關(guān)措施，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色。

6、情緒管理理解化

80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”“一拍兩散”。我在版納店經(jīng)歷過(guò)一個(gè)真實(shí)的例子，某員工因不同意額外加單，被認(rèn)定是不服從工作安排，罰款50 元了事，后來(lái)了解到該員工是因?yàn)樯〔幌爰影嗨跃芙^加單。罰款能不能解決問(wèn)題呢？是不是管理的目的呢？管理人員如果能對(duì)員工多一點(diǎn)關(guān)心和體諒，也不致出現(xiàn)這樣的結(jié)果（該案例也暴露出版納店溝通層面的問(wèn)題：我寧愿被罰款也不告訴你我拒絕加單的原因，一句話，我懶得跟你講！）；所以管理者應(yīng)加強(qiáng)管理情商和技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)；同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們，但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與兼容。

7、工作獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)化

管理學(xué)上有個(gè)“火爐法則”，就是“火爐”燒得紅紅的，放在那里，本身并不會(huì)主動(dòng)燙人，但只要有人敢于觸摸，它就必燙無(wú)疑，不會(huì)顧及觸摸者的身份，人人平等，而且立即處罰，沒(méi)有下不為例。“火爐法則” 有四個(gè)特性：熊熊的火苗自然具有威懾力——警示性；你去觸碰它，你會(huì)馬上會(huì)被灼傷，而不是摸上去等一下再感覺(jué)到熱——及時(shí)性；如果你去觸碰火爐，你必然會(huì)被灼傷，而不是這次碰了會(huì)灼傷，下次可能就不會(huì)——必然性；火爐不會(huì)因?yàn)槟闶鞘裁慈硕x擇是否灼傷，誰(shuí)摸燙誰(shuí)——平等性原則。

“火爐法則”更多指向的是懲罰，其實(shí)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)也同樣適用，前面說(shuō)過(guò)，80后注重眼前利益，且80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。有的80后員工的思想就更簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給錢再做事，這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80 后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

8、日常管理彈性化

一位名叫布克的瑞士鐘表匠在參觀金字塔后得出結(jié)論：金字塔的建造者，不是奴隸，而是一群自由人！布克曾因違反教規(guī)而入獄，在獄中被安排做鐘表。他發(fā)現(xiàn)在失去自由的地方，無(wú)論采取任何高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于１/10秒的鐘表，然而入獄前每個(gè)鐘表匠都能輕松造出誤差低于１/100秒的鐘表。看到龐大的金字塔工程建造得那么精細(xì)，巨大的石塊連接處一片薄薄的刀片都插不進(jìn)去，他認(rèn)為建造者必然是一群懷有虔誠(chéng)之心的自由人，而不是消極應(yīng)付工作的奴隸。

80后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式，有人可能會(huì)擔(dān)心這是管理不“規(guī)范”的表現(xiàn)，是不是“規(guī)范”且有效，可以有以下標(biāo)準(zhǔn)：是否與基本管理原則相違背，是否有利于改善部門管理和公司管理，是否有利于提高員工工作績(jī)效；而且影樓本來(lái)就是崇尚獨(dú)特風(fēng)格、追逐時(shí)尚潮流、個(gè)性色彩濃厚的行業(yè)，不要把80后員工當(dāng)作奴隸來(lái)圈養(yǎng)和監(jiān)管，而要?jiǎng)?chuàng)造條件讓他們的身心都得到最大程度的自由，無(wú)法相信連本身都無(wú)法做到這一點(diǎn)的員工能給客戶帶來(lái)什么樣的感受。

9、凝聚團(tuán)隊(duì)漸進(jìn)化

80后員工的個(gè)性特點(diǎn)比較明顯，獨(dú)立性比較強(qiáng)，如何把眾多的80后捏造在一起，打造一支具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)就成為管理者的一道難題。除了利用我們現(xiàn)有的管理要素外，還要重視組織中“意見領(lǐng)袖”的作用，他們一般頗具人格魅力，與受其影響者同處一體并有共同的愛(ài)好，具有較強(qiáng)的綜合能力和較高的群體地位或被認(rèn)同感，樂(lè)于接受和傳播相關(guān)信息，能夠保持群體中的內(nèi)部意見和行動(dòng)一致，如果能因勢(shì)利導(dǎo)，充分發(fā)揮“意見領(lǐng)袖”的積極作用，規(guī)避其不良影響，則事半功倍。

10、、管理機(jī)制透明化

80后員工對(duì)公司的管理有較濃厚的參與興趣，他們希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，我們應(yīng)首先建立公司各種意見和建議的征集通道，讓他們參與公司制度、政策、方案的出臺(tái)過(guò)程；進(jìn)一步完善公司各方面的管理規(guī)章，更重要的是提高80后的制度意識(shí)，通過(guò)多種方式讓80 后員工知曉、了解并主動(dòng)遵守這些制度；制定明確的工作權(quán)責(zé)利關(guān)系，并按透明、公平的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。

80后員工的管理并不是擺在我們面前最緊急最重要的課題，相比其它亟待解決的如業(yè)績(jī)管理、技術(shù)管理、服務(wù)管理、品質(zhì)管理、流程建設(shè)及品牌擴(kuò)張等問(wèn)題，這個(gè)不是最優(yōu)先級(jí)的，況且，80后管理問(wèn)題的形成不是一日之功，解決它也不是一朝一夕所能做到的。管理思想和管理模式的調(diào)整更多的是管理文化的更新和植入，需要我們有心的管理人員在日常的管理工作中身先士卒，潛移默化，以潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的耐心和細(xì)致逐步實(shí)現(xiàn)。

一、意見的反饋渠道 1、通過(guò)公司意見箱；?

2、直接向部門領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部或公司領(lǐng)導(dǎo)反映。 ?

二、意見的管理原則?

4、問(wèn)題反映、投訴涉及的人員，應(yīng)客觀對(duì)待投訴和反映，有則改之，無(wú)則嘉勉。

5、處理員工意見要遵循解決問(wèn)題與思想疏導(dǎo)、教育相結(jié)合的原則。

6、意見處理遵循分級(jí)負(fù)責(zé)，歸口處理的原則。

三、保密原則：?

四、意見管理的各級(jí)職責(zé)：?

五、一般意見的處理流程：?

望大家積極提出意見、反映訴求、傾訴心聲，合理的建議或意見如經(jīng)采納，公司將根據(jù)情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

團(tuán)結(jié)是班委會(huì)和團(tuán)支部管理班級(jí)的基礎(chǔ)，是一個(gè)重要的問(wèn)題。實(shí)踐證明，班委會(huì)和團(tuán)支部?jī)?nèi)部只有搞好團(tuán)結(jié)，才能出凝聚力、出戰(zhàn)斗力，講話有人聽、做事有威信;才能出智慧、出成績(jī)，什么壓力都可以化解，什么難題都可以解決;才能出干部、出人才，有健康成長(zhǎng)的'沃土，有成就事業(yè)的舞臺(tái)。這樣才能團(tuán)結(jié)好班上的其他同學(xué)。大家在一起共事，是班級(jí)的需要、班主任的重托、同學(xué)們的期望。我們一定要識(shí)大體、顧大局，用高尚的人格增進(jìn)團(tuán)結(jié)，用堅(jiān)強(qiáng)的性格保證團(tuán)結(jié)，用共同的事業(yè)維護(hù)團(tuán)結(jié)，像愛(ài)護(hù)自己的眼睛一樣愛(ài)護(hù)團(tuán)結(jié)，像珍惜自己的生命一樣珍惜團(tuán)結(jié)。

搞好團(tuán)結(jié)，最重要的是按規(guī)矩辦事，嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制。凡是重要的事情和大額度班費(fèi)的使用，都要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取同學(xué)們的意見，多溝通多商量，集思廣益，擇善而從，集體討論決定，班長(zhǎng)和團(tuán)支部書記絕不能搞“一言堂”，一個(gè)人說(shuō)了算。集體決策一旦作出，即便個(gè)人有保留意見，也要各負(fù)其責(zé)，不折不扣地貫徹執(zhí)行，絕不能搞自由主義，發(fā)出“兩種聲音”。

就一個(gè)班來(lái)說(shuō)，搞好民主集中和團(tuán)結(jié)合作，團(tuán)支部書記和班長(zhǎng)最關(guān)鍵。團(tuán)、班“一把手”都要有強(qiáng)烈的合作意識(shí)。必須明白，兩個(gè)“一把手”是事業(yè)上的搭檔，不是競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手;是工作上的分工，不是權(quán)力的分配。各盡其職、分工合作，相互理解、相互支持，不攬權(quán)、不爭(zhēng)功、不諉過(guò)，班級(jí)的和諧之路就會(huì)越走越寬廣。

懂團(tuán)結(jié)是大智慧，會(huì)團(tuán)結(jié)是大本事，真團(tuán)結(jié)是大境界。在團(tuán)結(jié)問(wèn)題上，最能看出一個(gè)人的修養(yǎng)，也最能看出一個(gè)人的品行。班委會(huì)和團(tuán)支部成員的工作經(jīng)歷、認(rèn)識(shí)水平、性格特征各不相同，看問(wèn)題難免有意見分歧，干工作難免磕磕碰碰。維護(hù)團(tuán)結(jié)，還要加強(qiáng)性格修養(yǎng)，以高尚的人格魅力為班級(jí)營(yíng)造心情舒暢、和諧共處的良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，這樣，大家的學(xué)習(xí)成績(jī)才能更快的進(jìn)步。

寬容是維系團(tuán)結(jié)最好的紐帶和粘合劑。班干部和團(tuán)干部要有寬廣的胸襟，懂得尊重和欣賞別人多姿多彩的個(gè)性，諒解和包容別人的缺點(diǎn)和不足，做到容人、容言、容事。要堅(jiān)持大事講原則、小事講風(fēng)格，使班委會(huì)和團(tuán)支部成員之間成為學(xué)習(xí)上志同道合的同學(xué)、思想上肝膽相照的知己、工作上密切配合的干部、生活上相互關(guān)心的摯友。私心是影響團(tuán)結(jié)的大敵，也是導(dǎo)致不團(tuán)結(jié)的主要根源。

一、管理建議書的基本內(nèi)容包括：（一）標(biāo)題（二）收件人（三）會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)目的及管理建議書的性質(zhì)（四）內(nèi)部控制重大缺陷及其影響和改進(jìn)建議（五）使用范圍及使用責(zé)任（六）簽章（七）日期。

二、依據(jù)管理建議書的基本內(nèi)容，我們提供了管理建議書（參考版），列示了管理建議書的基本格式和相關(guān)內(nèi)容，以供參考使用，在實(shí)際工作中，應(yīng)注意結(jié)合被審計(jì)單位實(shí)際情況撰寫，不要簡(jiǎn)單套用書面內(nèi)容。

三、管理建議書的重點(diǎn)部分是“審計(jì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制方面的重大缺陷”，在撰寫這部分內(nèi)容時(shí)，應(yīng)指明內(nèi)部控制重大缺陷對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表可能產(chǎn)生的影響，以及相應(yīng)的改進(jìn)建議，在揭示同一層面、同一級(jí)次的內(nèi)部控制重大缺陷時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照問(wèn)題對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響程度排序。

四、對(duì)于連續(xù)審計(jì)的單位，管理建議書應(yīng)強(qiáng)調(diào)上次管理建議書所提及的，但被審計(jì)單位本期仍然存在的.問(wèn)題；一般情況下，連續(xù)出具管理建議書時(shí)，披露內(nèi)部控制重大缺陷時(shí)應(yīng)有所側(cè)重，有針對(duì)性地進(jìn)行分析并提出建議。

五、在撰寫管理建議書之前，請(qǐng)對(duì)審計(jì)工作底稿中記錄的內(nèi)部控制重大缺陷及其改進(jìn)建議進(jìn)行復(fù)核，并以經(jīng)過(guò)復(fù)核的審計(jì)工作底稿為依據(jù)，撰寫管理建議書。

1

六、 在出具管理建議書之前，注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)當(dāng)就審計(jì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷以及對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表的影響與被審計(jì)單位管理人員進(jìn)行溝通，以確認(rèn)所述重大缺陷是否屬實(shí)，溝通結(jié)果應(yīng)記錄于審計(jì)工作底稿中。

七、管理建議書中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和提出的建議，不應(yīng)與注冊(cè)會(huì)計(jì)師已出具的審計(jì)報(bào)告類型相沖突，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師在確定審計(jì)報(bào)告類型前，應(yīng)充分考慮內(nèi)部控制重大缺陷對(duì)報(bào)告期報(bào)表的影響程度。

八、撰寫管理建議書從以下三個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)：（一）公司治理結(jié)構(gòu)方面（二）公司經(jīng)營(yíng)管理方面（三）公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理方面，具體關(guān)注內(nèi)容如下：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)方面

（二）公司經(jīng)營(yíng)管理方面

（三）會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理方面

5、內(nèi)部會(huì)計(jì)控制是否健全有效：6、其他相關(guān)內(nèi)容

十、以上三個(gè)方面，請(qǐng)分別按照（1）發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題（2）存在的影響（3）建議（4）管理層反饋，四個(gè)層次表述；其中管理層反饋意見一致時(shí)，可做統(tǒng)一表述。

后附：管理建議書（參考版）

管理建議書（參考版）

xxxxxxxx有限責(zé)任公司董事會(huì)：

我們已經(jīng)完成對(duì)xxxxxxxx有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“貴公司”）2017年度財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)工作，并對(duì)貴公司的內(nèi)部控制情況進(jìn)行了有限度的研究與評(píng)價(jià)，我們的責(zé)任是遵循審計(jì)準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定，向貴公司提示在審計(jì)過(guò)程中注意到的，可能導(dǎo)致貴公司財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生重大錯(cuò)報(bào)的內(nèi)部控制缺陷，并提出改進(jìn)建議；貴公司的責(zé)任是設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)與編制財(cái)務(wù)報(bào)表相關(guān)的內(nèi)部控制措施，保證財(cái)務(wù)報(bào)表不因舞弊或錯(cuò)誤導(dǎo)致重大錯(cuò)報(bào)；我們已就提出的問(wèn)題及建議與貴公司管理人員溝通并取得一致意見。

本管理建議書僅供貴公司完善內(nèi)部控制和加強(qiáng)內(nèi)部管理參考使用，不應(yīng)被視為對(duì)貴公司整個(gè)內(nèi)部控制發(fā)表的鑒證意見，所提建議不具有強(qiáng)制性和公證性。

一、公司治理結(jié)構(gòu)方面

在審計(jì)過(guò)程中我們注意到，貴公司法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部組織構(gòu)架基本合理，公司董事會(huì)工作規(guī)則、總經(jīng)理辦公議事規(guī)則和重大事項(xiàng)審批程序得到執(zhí)行，資產(chǎn)管理制度和經(jīng)營(yíng)管理制度基本健全，公司董事會(huì)下設(shè)各專業(yè)委員會(huì)正常開展工作，公司接受市國(guó)資委派駐監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督。

（一）發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

在審計(jì)過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司在（）（）等方面存在（）（）問(wèn)題，不符合（）（）的有關(guān)規(guī)定。

（二）存在的影響

由于貴公司在（）（）方面存在法人治理結(jié)構(gòu)不健全，運(yùn)行機(jī)制不規(guī)范問(wèn)題，造成（）（）方面的職能未能有效發(fā)揮，（）（）制度未全面貫徹，影響企業(yè)（），未能形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。

（三）建議

建議貴公司依照有關(guān)法律法規(guī)，采取以下改進(jìn)措施，促進(jìn)公司治理機(jī)構(gòu)的完善，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理順利進(jìn)行。

1、

2、

二、公司經(jīng)營(yíng)管理方面

在審計(jì)過(guò)程中我們注意到，貴公司制訂了較為全面的資產(chǎn)管控制度，構(gòu)建了較為完整的內(nèi)部控制體系，內(nèi)部控制基本覆蓋了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主要事項(xiàng)和業(yè)務(wù)流程，基本貫穿了經(jīng)營(yíng)決策、業(yè)務(wù)執(zhí)行和監(jiān)督過(guò)程，對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域給與了必要的關(guān)注。

（一）發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

在審計(jì)過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司在（）（）等方面，存在管理薄弱問(wèn)題、在（）（）方面存在監(jiān)督不力情況，在（）（）方面缺乏有效的控制措施和規(guī)范性程序。

（二）存在的影響

重大錯(cuò)報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)貴公司（）（）方面造成損失和不利影響，影響國(guó)有資產(chǎn)保值增值和可持續(xù)發(fā)展能力。

（三）建議

建議貴公司依照有關(guān)法律法規(guī)，采取以下改進(jìn)措施，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，加強(qiáng)內(nèi)部控制。

1、

2、

三、會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理方面

在審計(jì)過(guò)程中我們注意到，貴公司制訂了較為完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度，對(duì)經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)基本實(shí)施了有效的會(huì)計(jì)控制，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作基本規(guī)范，財(cái)務(wù)核算采用電算化系統(tǒng)，大額資金調(diào)度實(shí)行了董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師聯(lián)簽制度。

（一）發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

在審計(jì)過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司在（）（）等方面存在會(huì)計(jì)處理不規(guī)范問(wèn)題，在（）（）等方面存在財(cái)務(wù)管理薄弱問(wèn)題，在（）（）方面存在會(huì)計(jì)控制薄弱環(huán)節(jié)。

（二）存在的影響

由于貴公司在（）（）方面存在會(huì)計(jì)核算不規(guī)范和財(cái)務(wù)管理薄弱問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真和資產(chǎn)狀況不實(shí)，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)報(bào)表存在重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)；由于對(duì)（）（）缺乏有效的會(huì)計(jì)控制，在（）（）等方面存在（）損失和（）風(fēng)險(xiǎn)；以上問(wèn)題我們已在2017年度審計(jì)報(bào)告中提出，至本年度尚未解決，因此我們對(duì)貴公司2017年財(cái)務(wù)報(bào)表出具了（）份保留意見報(bào)告，保留事項(xiàng)主要涉及以下方面：

1、

2、

（三）建議

建議貴公司依照會(huì)計(jì)有關(guān)規(guī)定，采取以下改進(jìn)措施，規(guī)范會(huì)計(jì)核算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理。

1、

2、

建立有效的內(nèi)部控制是貴公司的責(zé)任，貴公司在決定采納我們的建議前可以評(píng)估一下由于內(nèi)部控制缺陷可能造成的損失，以及改善內(nèi)部控制和改進(jìn)會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)所要付出的成本，以便作出合理決定。

本管理建議書僅供貴公司內(nèi)部參考之用，不可向外提供或引述本管理建議書的全部或部分內(nèi)容，因使用管理建議書不當(dāng)造成的后果與注冊(cè)會(huì)計(jì)師及會(huì)計(jì)師事務(wù)所無(wú)關(guān)。

xxxx計(jì)師事務(wù)所有限公司 中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師：xxx、

中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師：xxx

20xx年 月 日

對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)管理，過(guò)程才是關(guān)鍵的，過(guò)程保證了銷售業(yè)績(jī)能否達(dá)成。銷售團(tuán)隊(duì)管理者如果想要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，首先必須激勵(lì)自己，通過(guò)自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團(tuán)隊(duì)成員，這是通過(guò)管理者自身的素質(zhì)去被動(dòng)的激勵(lì)屬下。

現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)銷售，從不是一個(gè)人單槍匹馬的決斗，而是整個(gè)一個(gè)團(tuán)體智慧和互相協(xié)作的戰(zhàn)役。所以如何做好你的銷售團(tuán)隊(duì)管理就變得至關(guān)重要。

管理是對(duì)人的約束，銷售團(tuán)隊(duì)管理，簡(jiǎn)而言之也就是對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)成員的管理。由于銷售大都已分散式工作，而且工作壓力相對(duì)比較大，所以銷售團(tuán)隊(duì)管理則需要團(tuán)隊(duì)管理者的綜合素質(zhì)和管理方式的適當(dāng)應(yīng)用，通常的銷售團(tuán)隊(duì)管理可以歸為"激勵(lì)、培訓(xùn)、考核、制度"的八字方針來(lái)。

銷售團(tuán)隊(duì)之激勵(lì)

激勵(lì)的目的：為了激勵(lì)而激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)管理是最重要的一點(diǎn)，就是是不斷的激勵(lì)。

試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強(qiáng)烈成功欲望的銷售團(tuán)隊(duì)，還需要管嗎？激勵(lì)不外乎物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)，本人比較贊同的是后者，也就是精神激勵(lì)。因?yàn)槲镔|(zhì)的激勵(lì)取決于整個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這不是團(tuán)隊(duì)管理者所能左右的。而精神激勵(lì)卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵(lì)是最容易做，也是最難做的，因?yàn)檫@取決于管理的情緒和耐心。有時(shí)候一個(gè)小小的表?yè)P(yáng)，比獎(jiǎng)勵(lì)幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。（但這需要公司制度的支持）

對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)的方式是：

首先要能調(diào)控自身的情緒，在團(tuán)隊(duì)成員面前應(yīng)該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點(diǎn)在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個(gè)充滿熱情的人在一起，自然會(huì)變的熱情，而如果和一個(gè)經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會(huì)受到影響。同樣的道理，銷售團(tuán)隊(duì)管理http://者如果想要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，首先必須激勵(lì)自己，通過(guò)自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團(tuán)隊(duì)成員，這是通過(guò)管理者自身的素質(zhì)去被動(dòng)的激勵(lì)屬下。

其次，時(shí)時(shí)刻刻的對(duì)銷售人員進(jìn)行主動(dòng)的激勵(lì)。通過(guò)每天的例會(huì)，工作的休息時(shí)間，培訓(xùn)時(shí)間，自身的`經(jīng)歷等，通過(guò)語(yǔ)言不斷刺激、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。

最后，在團(tuán)隊(duì)成員失敗、失落、失意的時(shí)候，設(shè)身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評(píng)判。扮演老師、父母的角色，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)年P(guān)懷也是激勵(lì)的一部分。

銷售團(tuán)隊(duì)管理之培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的：為了實(shí)戰(zhàn)而培訓(xùn)，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

銷售員的培訓(xùn)是必不可少的，而培訓(xùn)的效果來(lái)自成員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的不斷練習(xí)，從而變成自發(fā)的知識(shí)和技能。主要以內(nèi)訓(xùn)為主，鑒于傳媒公司的特點(diǎn)，通常采用案例討論形式和交流形式。培訓(xùn)應(yīng)該是長(zhǎng)期的，系統(tǒng)的。我們不能指望招聘一個(gè)銷售人員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓(xùn)，只不過(guò)技巧方面的培訓(xùn)可以適當(dāng)少些，但是公司理念，團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的培訓(xùn)必不可少。培訓(xùn)過(guò)程其實(shí)也是一個(gè)激勵(lì)過(guò)程。

對(duì)于新成員培訓(xùn)的步驟：

首先需要對(duì)必要公司制度和理念進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，記住是必要的制度而不是全部的制度，因?yàn)橐粋€(gè)公司的制度是方方面面的，為了能使新成員盡快融入到團(tuán)隊(duì)，盡快的開始工作，和他工作最密切相關(guān)的制度最先培訓(xùn)，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓(xùn)。這里并不是說(shuō)不需要其它的制度，但是銷售的目標(biāo)就是為了創(chuàng)造業(yè)績(jī)，新成員把握了這個(gè)目標(biāo)有關(guān)的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時(shí)間花在刀刃上。

必要的制度培訓(xùn)包括：作息規(guī)定、例會(huì)制度、銷售制度、出差制度、價(jià)格策略等。這個(gè)培訓(xùn)只需要很短時(shí)間的時(shí)間，在培訓(xùn)結(jié)束立即考核，以書面考核或口頭考核等形式。

其次是媒體的培訓(xùn)。這是根據(jù)公司不同媒體特性來(lái)制定的培訓(xùn)。

媒體培訓(xùn)的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)：

1.媒體的特性、媒體的價(jià)格、媒體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、媒體的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、同其他媒體比較等。

其中媒體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是媒體培訓(xùn)的關(guān)鍵。媒體的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)能讓銷售員提高信心，而媒體的劣勢(shì)培訓(xùn)，能表現(xiàn)出公司的開誠(chéng)布公的態(tài)度。（往往很多公司只培訓(xùn)媒體的優(yōu)勢(shì)，而實(shí)際上所有媒體在市場(chǎng)上都會(huì)面臨競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)中媒體必然有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者客戶那里得到反饋。）

2.培訓(xùn)不走形式，在培訓(xùn)過(guò)程中隨時(shí)考核、隨時(shí)提問(wèn)，有效的保證培訓(xùn)質(zhì)量。

同時(shí)每個(gè)培訓(xùn)議題，有條件的和時(shí)間的話，最好都能進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練。如培訓(xùn)完媒體特性后，要求每個(gè)銷售員能獨(dú)立的演說(shuō)出培訓(xùn)的內(nèi)容，而媒體培訓(xùn)結(jié)束后，每個(gè)銷售員都要能熟練、完整的表達(dá)出培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，也可以模擬一個(gè)環(huán)境讓成員進(jìn)行培訓(xùn)的考核。

3、銷售技巧的培訓(xùn)：包括業(yè)務(wù)信息收集整理、業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)挖掘、如何接觸客戶，如何促成簽單等。這方面主要通過(guò)業(yè)務(wù)人員互相交流來(lái)完成。

銷售團(tuán)隊(duì)管理之考核

考核的目的：為了業(yè)績(jī)而考核，過(guò)程是關(guān)鍵。

對(duì)于公司而言，業(yè)績(jī)的要求是毫無(wú)疑問(wèn)的，但對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)管理，過(guò)程才是關(guān)鍵的，過(guò)程保證了銷售業(yè)績(jī)能否達(dá)成。

銷售的業(yè)績(jī)是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來(lái)自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來(lái)自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來(lái)自意向客戶數(shù)量。銷售各種方式都離不開一個(gè)量。要出業(yè)績(jī)就必須有客戶數(shù)量，客戶數(shù)量就必須要下達(dá)到每個(gè)銷售員每天的拜訪數(shù)量。這是毫無(wú)疑問(wèn)的。

銷售的考核，應(yīng)該有一定的彈性。業(yè)績(jī)不佳，除了銷售員的問(wèn)題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標(biāo)、定位、市場(chǎng)協(xié)作、媒體因素等。不能簡(jiǎn)單的將業(yè)績(jī)不好歸罪于銷售員。這個(gè)時(shí)候的績(jī)效考核就必須有一定的彈性，或者說(shuō)是人性。要能判斷業(yè)績(jī)不好的真正的問(wèn)題所在。（當(dāng)然，這需要公司高層的配合。）

建議考核內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和銷售技巧。（詳細(xì)方案待定）

銷售團(tuán)隊(duì)管理之制度

制度是保證前面的激勵(lì)、培訓(xùn)、考核三項(xiàng)能有效執(zhí)行的關(guān)鍵。通過(guò)設(shè)立適合的制度，讓激勵(lì)、培訓(xùn)、考核成為銷售團(tuán)隊(duì)管理的日常工作。

作為一個(gè)成熟的公司，相信已經(jīng)具備較為完善的管理制度，為了能建立一支具有激-情和凝聚力的銷售團(tuán)隊(duì)，本人會(huì)協(xié)同公司相關(guān)部門在原有制度的基礎(chǔ)上使銷售團(tuán)隊(duì)管理制度更趨于科學(xué)和合理。盡最大努力建立一支學(xué)習(xí)型的快樂(lè)銷售團(tuán)隊(duì)，完成公司銷售任務(wù)。

以上這些希望能夠?qū)芾碚哂兴鶐椭軌驅(qū)Υ蠹夜芾碜约旱匿N售團(tuán)隊(duì)提供一點(diǎn)寶貴意見，能夠少走彎路。

項(xiàng)目管理涉及很多方面，包括客戶管理，需求和范圍管理，規(guī)劃和進(jìn)度安排，風(fēng)險(xiǎn)管理和人員管理。而你的人員管理能力對(duì)一個(gè)項(xiàng)目而言非常重要，是區(qū)別一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者和不成功的領(lǐng)導(dǎo)者的重要能力。

本文將給你簡(jiǎn)單介紹一下一些有用的管理團(tuán)隊(duì)的技巧，并對(duì)如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)提一些建議（哪些該做，哪些不該做。）

該做的事情-設(shè)定目標(biāo)

設(shè)定目標(biāo)：?你首先自己對(duì)項(xiàng)目要設(shè)定一個(gè)愿景和使命。確保在項(xiàng)目里面的每個(gè)人理解這些目標(biāo)。非常重要的是，你要在項(xiàng)目過(guò)程中要不斷去強(qiáng)調(diào)這些目標(biāo)，并且經(jīng)常回顧這些目標(biāo)，看看這些目標(biāo)隨著項(xiàng)目進(jìn)展是否還成立。

定義角色:?清晰的為項(xiàng)目中的人員定義他們不同的角色，不要為一些小群體制定任何秘密的議程或角色。為每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員解釋清楚他們的角色，即使對(duì)那些項(xiàng)目中打雜的或者幫忙的成員也一樣。和項(xiàng)目成員討論他的角色，確保你們達(dá)成共識(shí)。

該做的事情-管理期望值

傾聽:?務(wù)必了解和重視團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的期望。每個(gè)人都能使項(xiàng)目變得不同，對(duì)個(gè)人的關(guān)注使每個(gè)人都感到被重視和被需要，這能夠增強(qiáng)大家的信心。這樣做還能幫你了解大家的能力，使你在項(xiàng)目中能夠因才施用。

定期評(píng)價(jià)和反饋:?做一個(gè)員工績(jī)效單記錄他們一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效和改善狀況，并定期開會(huì)對(duì)績(jī)效和改善狀況進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)你能夠給團(tuán)隊(duì)成員一個(gè)詳細(xì)的、定期的評(píng)價(jià)，并且得到他（她）們認(rèn)可或他（她）們已經(jīng)進(jìn)行改進(jìn)，他（她）們會(huì)在項(xiàng)目中變得更加有效率。

給予鍛煉的機(jī)會(huì)?:確保每個(gè)人都能從在項(xiàng)目中學(xué)到新的東西。讓他們學(xué)到新東西，給他們新的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們從做項(xiàng)目中受益。

保證有所收獲?:保證大家能夠從他們的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)中有所收獲。總是要為他們的工作創(chuàng)造一個(gè)（獲得）知識(shí)和學(xué)習(xí)的條件。這樣能激勵(lì)大家做的更好。

激勵(lì)

對(duì)優(yōu)異表現(xiàn)表示感謝?:召開例會(huì)，對(duì)成員的優(yōu)異表現(xiàn)給予認(rèn)可和感謝。

給予表現(xiàn)的機(jī)會(huì)?:讓團(tuán)隊(duì)成員有機(jī)會(huì)被高層管理者和客戶知道。記住，你的成長(zhǎng)是跟他們的成長(zhǎng)分不開的。

獎(jiǎng)勵(lì)突出成績(jī)?:建立一個(gè)基金（不一定是公司掏錢，你可以自討腰包喲），并通過(guò)這個(gè)基金定期的、公開的給他們獎(jiǎng)勵(lì)。不要等用戶給你發(fā)郵件表?yè)P(yáng)員工。不被用戶看到的內(nèi)部工作做得好，你也可以去獎(jiǎng)勵(lì)。記住，團(tuán)隊(duì)成員都成功才是項(xiàng)目的成功，最終也就是你的成功。

鼓舞士氣

組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)?:定期出去郊游或者腐-敗，鼓勵(lì)新項(xiàng)目成員來(lái)組織這些活動(dòng)。

支持?:當(dāng)你幫助提升士氣的時(shí)候，務(wù)必確保你建立了一個(gè)由強(qiáng)有力的，自信的和自立的個(gè)體組成的團(tuán)隊(duì)。給他們更多的責(zé)任并提供足夠的支持，這樣他們才能變得自信。

溝通流程

鼓勵(lì)一種公開交流的文化?:在項(xiàng)目中建立一種公開交流的文化。開門辦公，歡迎團(tuán)隊(duì)成員在任何時(shí)候都可以找你談?wù)劇Ｗ屇阕约喝魏螘r(shí)候都能有時(shí)間進(jìn)行這種談話。

誠(chéng)實(shí)?:總是能保持誠(chéng)實(shí)和透明的溝通。這樣對(duì)團(tuán)隊(duì)合作精神大有幫助。

定期互動(dòng)?:和你團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行非正式的交流。這樣會(huì)改善你和團(tuán)隊(duì)之間的互動(dòng)，他們會(huì)更公開的和你談問(wèn)題。

扁平的匯報(bào)體制?:盡可能的使匯報(bào)關(guān)系扁平化，確保不多于兩層的匯報(bào)層次。

工作環(huán)境

重視團(tuán)隊(duì)合作?:鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作有很多種不同的方式。建立一種你自己的。記住，一個(gè)冠軍球隊(duì)永遠(yuǎn)比一隊(duì)冠軍球員好。

建立一個(gè)令人興奮的環(huán)境?:推動(dòng)知識(shí)共享和創(chuàng)新。除了提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)，還能激發(fā)團(tuán)隊(duì)個(gè)人的能量。

自律

管理好自己的時(shí)間?:確保你能按時(shí)上下班。這樣能讓你的團(tuán)隊(duì)感覺(jué)放松。他們會(huì)知道只要他們做完事情，就可以和你一樣。確保項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)都學(xué)會(huì)時(shí)間管理的技能，并且能開有效的會(huì)議。

工作要細(xì)致?:隨手帶一個(gè)效率手冊(cè)，記錄會(huì)議中討論的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。并建議大家都能這么做。

日三省乎己?:定期的糾正自己的問(wèn)題并不斷改善。定期向全體項(xiàng)目成員做一下反饋（360度反饋）

不該做的-獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會(huì)

批評(píng)?:不要當(dāng)眾批評(píng)任何人。應(yīng)該單獨(dú)的批評(píng)他（她）們，并且只針對(duì)不正確的做事流程。要客觀，對(duì)事不對(duì)人。

絕不拒絕機(jī)會(huì)?:絕不因?yàn)樗ㄋ┳龅牟缓镁筒蛔屗ㄋ├^續(xù)做某件事情。應(yīng)該讓有能力的人幫助他（她），這樣他（她）可以學(xué)會(huì)做，并且下次能做的更好。

不要不正確的使用資源?:不要為了你職業(yè)目標(biāo)而讓團(tuán)隊(duì)成員做他（她）們不喜歡的事情。

溝通方式

思考并授權(quán)?:不要把人員管理的責(zé)任授權(quán)給其他人（如技術(shù)leader或模塊leader），除非你有足夠理由認(rèn)為你授權(quán)給的人有能力做好這個(gè)事情，并對(duì)他（她）事業(yè)發(fā)展有利。

自律

不要有偏見?:每個(gè)人都是不同的。不要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去評(píng)判別人。當(dāng)你到了新的項(xiàng)目，不要帶著以前的成見。客觀的分析他人。

言出必行?:不要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員食言。如果你做過(guò)一次，你就會(huì)永遠(yuǎn)失去你的信用。但是，萬(wàn)一你不能兌現(xiàn)的你的承諾，至少你要公開承認(rèn)，并試著保持你其他的承諾。

給出理由?:絕不為你的錯(cuò)誤找借口。公開承認(rèn)，并且直接向大家道歉。

別遲到:別期望你遲到而其他人頂上，因?yàn)橛幸恍┕ぷ饕戎銇?lái)處理完，別人才能進(jìn)行。

信任?:最后，不要不信任團(tuán)隊(duì)。對(duì)大家一視同仁的信任，在任何事上都不要懷疑他們。通過(guò)給他們責(zé)任告訴他（她）們你信任他（她）們。并且鼓勵(lì)他們一起工作，達(dá)成他（她）們的目標(biāo)。