渭南市人代會(huì)即將召開(kāi)，聚焦于供水安全的應(yīng)急預(yù)案。這一議題引起了廣泛關(guān)注，因?yàn)楣┧踩侨嗣袢罕娚畹幕拘枨蟆ｋS著城市化進(jìn)程的加快和人口的快速增長(zhǎng)，供水系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性備受關(guān)注。在面對(duì)突發(fā)狀況時(shí)，完善應(yīng)急預(yù)案顯得尤為重要。通過(guò)制定可行的預(yù)案，我們能夠提前采取有效措施，從而確保供水系統(tǒng)的持續(xù)穩(wěn)定，保障民眾的生活需求。渭南市人代會(huì)將為此展開(kāi)深入討論，為構(gòu)建高效可靠的供水體系而努力。

中層績(jī)效考核 業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇一

中層績(jī)效考核 業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇二

一、激勵(lì)和約束相結(jié)合的工作機(jī)制，深入開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，特制定本考核評(píng)估實(shí)施方案。

考核滿(mǎn)分為200分，崗位目標(biāo)完成情況（100分），民主評(píng)議（50分）、加分項(xiàng)（50分）、扣分項(xiàng)、否決項(xiàng)。

考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)，每學(xué)期視情況進(jìn)行必要修訂，崗位目標(biāo)除崗位目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所列外，還包括學(xué)校其他臨時(shí)性的工作安排。

級(jí)部處室的崗位目標(biāo)總分超出100分或不足100分的，最后得分折合成100分計(jì)算。

1．學(xué)校分管校長(zhǎng)根據(jù)工作分工，對(duì)各級(jí)部、處室進(jìn)行過(guò)程化督查考核。

2．每學(xué)期期末被考核級(jí)部、處室依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查自評(píng)，按照要求形成書(shū)面材料報(bào)學(xué)校考核小組。

3．學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各級(jí)部、處室進(jìn)行學(xué)期綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核等次及獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，報(bào)學(xué)校辦公會(huì)研究確認(rèn)。

1．考核結(jié)果在學(xué)校教育教學(xué)信息予以通報(bào)。

2．依據(jù)考核結(jié)果每學(xué)期通報(bào)表彰一個(gè)優(yōu)秀級(jí)部，三個(gè)優(yōu)秀處室。

3．對(duì)表彰的級(jí)部、處室人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，級(jí)部處室負(fù)責(zé)人為優(yōu)秀干部，予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)先推薦或向表彰的級(jí)部、處室傾斜上級(jí)有關(guān)先進(jìn)的評(píng)選。

4．考核結(jié)果居最末的級(jí)部、處室向?qū)W校寫(xiě)出書(shū)面說(shuō)明，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子要對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà)，限期改正；連續(xù)兩個(gè)學(xué)期考核居最末位者，級(jí)部、處室負(fù)責(zé)人自動(dòng)提出辭職。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：

成員：

考核工作小組

組長(zhǎng)：

成員：相關(guān)人員（外聘）

1．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)。學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，通過(guò)考核工作，在全校營(yíng)造精細(xì)化管理、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好氛圍，促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。各級(jí)部、處室讓全體教職工正確對(duì)待考核評(píng)估，通過(guò)日常的考核檢查不斷促進(jìn)工作，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)部、處室每學(xué)期組織兩次自查自評(píng)工作，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改。

2．明確目標(biāo)，落實(shí)責(zé)任。各級(jí)部、處室要對(duì)各自的工作提出具體明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，研究建立責(zé)、權(quán)、利清晰的崗位責(zé)任制，使廣大教職工明確自身的職責(zé)和工作目標(biāo)，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

3．強(qiáng)化考核，落實(shí)獎(jiǎng)懲。各級(jí)部、處室要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真研究制定切實(shí)可行的辦法和措施，有效提升效率，使學(xué)校和個(gè)人都得到長(zhǎng)足發(fā)展。

中層績(jī)效考核 業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇三

一．制定原則：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門(mén)根據(jù)部門(mén)及崗位分別制定。

2.注重科學(xué)、合理及均衡。

3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

二． 績(jī)效薪酬構(gòu)成：

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。

一級(jí)：620元倉(cāng)庫(kù)發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉(cāng)儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫(kù)房發(fā)貨員等 三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫(kù)員、一般采購(gòu)人員、三統(tǒng)一部副開(kāi)票員、三統(tǒng)一庫(kù)對(duì)貨員、外線路送貨員等。

四級(jí)：920元銷(xiāo)售副開(kāi)票、修車(chē)員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫(kù)組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購(gòu)人員等。

五級(jí)；1100元倉(cāng)儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購(gòu)、主開(kāi)票、市場(chǎng)專(zhuān)員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。

七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理

十級(jí)：2780元總經(jīng)理

3.學(xué)歷工資：大專(zhuān)以上學(xué)歷及藥學(xué)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)人員。

標(biāo)準(zhǔn)： 中專(zhuān)：50元藥士：100元

專(zhuān)科：100元藥師：300元

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。

三級(jí)：160元四級(jí)：180元

五級(jí)：200元六級(jí)：230元

七級(jí)：250元八級(jí)：300元

九級(jí)：320元十級(jí)：420元

以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

6.滿(mǎn)勤獎(jiǎng)：指自然月滿(mǎn)月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元

一、配送業(yè)務(wù)直接與銷(xiāo)售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉(cāng)儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門(mén)依據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的平均數(shù)計(jì)發(fā)。

四．分部門(mén)員工績(jī)效考核工資

（一）．銷(xiāo)售部：

1.主（副）開(kāi)票員：

銷(xiāo)售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬(wàn)分之八

銷(xiāo)售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬(wàn)分之八。

（3）超過(guò)三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷(xiāo)售員的同時(shí)按同金額扣減部門(mén)經(jīng)理。

2． 市場(chǎng)專(zhuān)員按部門(mén)人均績(jī)效計(jì)發(fā)。

3.部門(mén)副職按部門(mén)人均績(jī)效1.2倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

4.部門(mén)經(jīng)理按部門(mén)人均績(jī)效1.5倍減去超期回款扣減。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。

票未完成主開(kāi)票不享受考核工資。

（二）“三統(tǒng)一”部

（1）銷(xiāo)售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。

（2）銷(xiāo)售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

（3）銷(xiāo)售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）

（三）采購(gòu)部：同銷(xiāo)售部及三統(tǒng)一銷(xiāo)售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數(shù)計(jì)發(fā)

（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門(mén)副職按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數(shù)的1.2倍計(jì)發(fā)。

（3）部門(mén)經(jīng)理按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)平均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā)

（四）倉(cāng)儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為0.2元。

（2）移庫(kù)上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為0.3元。

以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品 種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）0.1元/條計(jì)提，人均發(fā)放。

（4）三統(tǒng)一庫(kù)：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫(kù)房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫(kù)房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。

（5）部門(mén)副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門(mén)經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車(chē)情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車(chē)費(fèi)：合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統(tǒng)

一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計(jì)提。

4.外線路送貨員：暫按原出車(chē)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5.修理工：本部門(mén)司機(jī)員工平均數(shù)的0.8倍。

6 部門(mén)經(jīng)理按本部門(mén)已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的1.5倍計(jì)發(fā)。

（六）行政各部門(mén)及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的0.6倍

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的0.8倍

（3）公司總助、部門(mén)經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的1.2倍

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的1.5倍。

（5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的2倍。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資人均數(shù)的3.0倍

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

五．門(mén)店績(jī)效薪酬

1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分

別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。

五．說(shuō)明事項(xiàng)：

1.門(mén)衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。

2.新增崗位類(lèi)別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20

中層績(jī)效考核 業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇四

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識(shí)化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來(lái)越重要，它是一個(gè)多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。

績(jī)效管理，指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國(guó)人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國(guó)性、股份制人壽保險(xiǎn)公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門(mén)。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)有限公司、中國(guó)嘉德國(guó)際拍賣(mài)有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國(guó)際金融企業(yè)。

1.績(jī)效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績(jī)效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績(jī)效管理目的制定前，泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績(jī)效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營(yíng)水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績(jī)效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實(shí)際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工，因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會(huì)出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的工作職責(zé)沒(méi)有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。

3.各級(jí)管理者績(jī)效管理職責(zé)不清晰。由于對(duì)泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實(shí)踐中對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題突出：各級(jí)管理人員績(jī)效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個(gè)過(guò)程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過(guò)程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡(jiǎn)單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者權(quán)責(zé)過(guò)于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。

4.員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類(lèi)傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒(méi)有在公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來(lái)，例如客戶(hù)忠誠(chéng)程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話(huà)務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營(yíng)業(yè)性指標(biāo)卻沒(méi)有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績(jī)效中的普通的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

5.公司對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核過(guò)程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對(duì)其工作效率及成績(jī)做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。而且，泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間，各級(jí)管理者不能時(shí)刻的觀察每個(gè)員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。

1.積極推進(jìn)績(jī)效理念的更新。系統(tǒng)的績(jī)效管理就要強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的市場(chǎng)價(jià)值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績(jī)效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績(jī)效意識(shí)。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請(qǐng)本公司管理人員示范，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，以帶動(dòng)全員績(jī)效意識(shí)。

2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過(guò)程，往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段：首先從沒(méi)有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過(guò)swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)對(duì)新的績(jī)效管理方案來(lái)實(shí)現(xiàn)上述過(guò)程，更快地引入，同時(shí)降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過(guò)程，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。績(jī)效管理是公司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動(dòng)當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對(duì)考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門(mén)和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實(shí)踐起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。

4.完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績(jī)效管理體系和績(jī)效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)之前要對(duì)每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說(shuō)明書(shū)，也可以采取問(wèn)卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏。最后，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)測(cè)評(píng)，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。

5.提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績(jī)效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對(duì)于在績(jī)效管理過(guò)程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時(shí)平息員工的不滿(mǎn)，以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核指標(biāo)妥善對(duì)待員工所申訴的問(wèn)題，找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè)，但是其績(jī)效管理過(guò)程中也存在很多我國(guó)企業(yè)普遍存在的績(jī)效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代，泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對(duì)績(jī)效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能跟上時(shí)代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中立于不敗之地。

中層績(jī)效考核 業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇五

在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿(mǎn)意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

薪酬激勵(lì)的重要性

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無(wú)疑問(wèn)起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過(guò)更多優(yōu)秀的人才來(lái)不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過(guò)薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益穩(wěn)步提升。

鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來(lái)，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無(wú)憂(yōu)。