2、環保是一種道德理念，要求每個人都要為改善環境盡一份力。關注環保政策和法規的制定和實施，積極參與環境保護的決策和行動。下面是一些環保技術的介紹和應用案例，供大家參考學習。

員工晉升管理制度

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

1.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

1.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

1.2.晉升考核評估工作流程

1.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的'五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

員工晉升管理制度

為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

晉升較高職位依據以下因素：

1.具備較高職位的`技能;

2.相關工作經驗和資歷;

3.在職工作表現與操行;

4.完成職位所需要的有關訓練課程;

5.具備較好的適應性和潛力。

職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;

3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

晉升操作程序

2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

晉升核定權限

1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;

2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;

3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;

各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

員工晉升管理制度

一、目的。

為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

(1)具備較高職位的技能;。

(2)相關工作經驗和資歷;。

(3)在職工作表現及職業道德;。

(4)完成職位所需的有關訓練課程;。

(5)具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定;。

(2)副經理以上由董事長核定;。

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;。

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章員工職業發展通道。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)。

根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。

包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。

五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理制度

為鼓勵員工的工作積極性，我公司領導會議一致表明，每位員工均可通過日常工作表現、服務態度、積極的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自己的級別，每位員工都有機會通過自身的努力，體現自己的價值，實現自己的夢想，讓自己為公司帶來更大的效益!

1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時間視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法達到規定工作標準，需延續試用的，在延期內達到公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律責任。

2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內接受考核。考核一次未通過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不通過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接通過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)。

3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。

希望個位積極努力工作，充分發揮自己的才能，在讓自己進步的同時，帶動大家一起進步，提升自身素質、提高經濟收入!

員工晉升管理制度

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

員工晉升管理制度

行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。

1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。

3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。

4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。

注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。

員工晉升管理制度

第一條：公司為了吸引和穩定所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務本事和素質，特制定本制度。

第二條：晉升較高職位必須具備以下條件：

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、完成職位所需要的有關課程訓練；

5、具備較好的適應本事和潛力。

第三條：職位空缺時，首先研究內部人員，在沒有適宜人選的情景下，研究外部招聘。

1、定期：在每年的年終考評后，依據員工綜合考評狀況，結合公司的組織運營狀況，統一實施晉升計劃。

2、不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時能夠提升。

3、試用人員成績卓越者，由試用部門推薦晉升。

第五條：晉升操作程序。

1、行政部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃在必須的時間內，依據員工綜合考評資料協調各部門主管提出的晉升提議名單，呈請董事長、總經理核定，不定期者，依據職位的需要在被推薦者中呈請董事長、總經理核定。

2、凡經核定的晉升人員，行政部以人事通報形式分布。晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條：晉升核定權限。

1、各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

2、各部門主管以下各項人員分別由各部門主管提議，報分管副總經理審核后呈總經理核定。

第七條：各級員工按到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條：員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條：員工年度的受處罰者，次年不能晉升職位。

第十條：本制度于xx年xx月xx日正式生效。

員工晉升管理制度

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。

第二條適用范圍。

公司全體員工。

第三條權責。

2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。

3、董事長、總經理負責員工晉升的最終審核。

第四條升降依據。

1、職位所要求的知識、技能。

2、相關資歷和經驗。

3、工作表現和品行。

4、適用性和潛力。

5、公司要求的其他必備條件。

1、職位晉升、薪資晉升。

2、職位晉升、薪資不變。

3、職位不變、薪資晉升。

第六條晉升資格。

1、基本條件：

1)認同本公司，熱愛本職工作；

2)道德品質優秀，職業素養和組織素養良好；

3)身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發展潛質；

4)現任崗位工作表現優秀，業績優異，上年度績效考核良好級及以上；

6)年度內無內外部合理投訴和處罰記錄。

2、其他條件：

5)工作表現特別優秀、工作業績特別突出，對公司有突出貢獻者，經綜合評議、總經理批準后可破格晉升。

第七條由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規范以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。

第八條員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

第九條人力行政部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。

第十條凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。

2、員工自我評述報告。

3、員工人事考核表。

4、主管鑒定或推薦書。

5、具有說服力的事例。

6、其他相關材料。

2

第十一條凡在一年內，受到處分處理的員工不得參與評選。

第十二條員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

第十三條。

本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發文通知。

本制度自20xx年8月01日起試行。

如有疑問，請與人力行政部xxx聯系，謝謝！

員工晉升管理制度

為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工晉升的職業進展通道，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

適用于公司正式聘用員工和試用期員工，特殊崗位另行制定的除外。

1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。

1、基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。

2、崗位工資：是指以崗位勞動責任、所需學問技能、勞動強度、勞動條件等為根據確定的工資。

4、績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結算及支付方式詳見《績效考核管理規定》。

5、各類補貼：是對員工的工作閱歷、勞動奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實際狀況對各類補貼項目及享受標準進行調整。

6、個人相關扣款：扣款包括各種福利和個人必需擔當的部分、個人所得稅及因員工違背公司相關規章制度而被懲處的罰款。

7、銷售提成：公司相關銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關管理規定執行。

凡公司新進人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水同等宏觀因素的轉變、行業及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況確定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由總經理和董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個工作日發放。

1、本制度由行政人事部負責編制并說明。

2、公司執行國家規定發放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

3、本制度未盡事宜，可經公司高層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。

4、本制度由總經理、董事長批準后發布執行。

員工晉升管理制度

第一條公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的`業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。

第二條晉升較高職位必須具備以下條件：

1.較高職位所需技能；

2.相關工作經驗和資歷；

3.在職工作表現良好；

4.完成職位所需要的有關課程訓練；

5.具備較好的適應能力和潛力。

第三條職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期。每年3月根據考核評分制度（另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。

2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。

3.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

第五條晉升操作程序。

1.人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。

2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條晉升核定權限。

1.副董事長、總經理特別助理由董事長核定。

2.各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。

4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條本制度于制訂之日正式生效。

員工晉升管理制度

為了提高員工的業務能力和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。

本制度適用于公司所有員工。

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。

1、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。

2、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。

3、有利于穩定、激勵現有的人力資源。

4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。

5、更大程度的滿足企業發展需要。

定性指標：

《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）。

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、具備較好的適應能力和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規章制度。

6、無一次拒客投訴。

7、無一次打架現象發生。

8、上級安排工作無一次頂嘴現象。

9、無一次違規行為發生。

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。

6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。

定量指標：

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的`見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。

5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）。

《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一起交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。

《1》崗位晉升。

1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時能夠提升。

《2》薪資晉級。

1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。

2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。

1、員工本人自薦：

a）本人寫申請交部門負責人（店長）；

c）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。

2、直接上級推薦：

a）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；

b）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。

3、公司出面提拔：

a)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。

1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。

2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公布。

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。

4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續，同時上報總經理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。

9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。

10、片區經理的轉正：總經理直接考核。

員工晉升管理制度

第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的進取性和創造性，結合公司實際情景，特制定本辦法。

第二條：適用范圍。

xxxa東環有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業技術職系、行政事務職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業技術、行政事務、營銷等各類人員。

第三條：考核目的。

員工考核的目的在于評價和開發。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉升等。開發的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條：考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開。

第五條：考核用途。

考核結果的用途主要體此刻以下幾個方面：

(一)薪酬分配;。

(二)職務升降;。

(三)崗位調動;。

(四)員工培訓。

第二章：考核組織和管理。

第六條：考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條：考核職責劃分。

(一)考核管理委員會職責。

由總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批;。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

1、制定考核原則、方針和政策;。

2、擬定考核制度和考核工作計劃;。

3、組織協調各部門的考核工作;。

4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;。

5、對各部門考核過程進行監督與檢查;。

6、匯總統計考核評分結果;。

7、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

8、對各部門季度、年度考核工作情景進行通報;。

9、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;。

(三)各部門經理主任的職責。

在考核工作中起主要作用的是各部門經理主任，主要負責：

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;。

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;。

4、負責幫忙本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。

5、負責所屬員工的考核評分;。

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績效面談，并幫忙員工制定改善計劃。

第三章：考核程序。

第八條：績效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

第九條：考核關系。

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考核對象對應不一樣的考核關系。

第十條：考核維度。

貼合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要資料，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)。考核維度必須根據考核資料而設計，考核維度即對考核對象考核時的不一樣角度、不一樣方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、本事維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不一樣的考核對象采用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標。

(一)績效：指被考核人員經過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xxxa東環有限公司考核指標》。

2、周邊績效：體現對相關部門(或相關人員)服務的結果以及團隊協作精神的發揮。

3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

(二)本事：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊本事和崗位所需要的素質本事。本事維度考核分為素質本事、專業知識和技術本事。其中素質本事主要包括以下幾類：

1、人際交往本事。

2、影響力。

3、領導本事。

4、溝通本事。

5、確定和決策本事6、計劃和執行本事。

(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為進取性、協作性、職責心、紀律性考核。

第十一條：績效考核指標體系。

考核資料確定之后，就必須針對考核資料設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

(二)考核指標是具體的且能夠衡量和測度的;。

(五)考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情景而變動;(六)考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。第十二條：關鍵績效指標(kpi)設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意smart法則。

(三)a代表attainable，即指標是“可到達的”，“可實現的”;。

工作績效目標的設立。

(一)期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

第十四條。

考核指標的權重。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不一樣的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關資料。

第十五條：實施考核。

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的評分，然后將統計結果反饋到相關部門經理主任;部門經理主任根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理主任將最終考核結果反饋給被考核人。

第十六條：考核結果的分析和評定。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分。

第十七條：綜合評定等級。

(一)經過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，

(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不一樣類型人員有等級比例限制。

對于“優秀”等級比例限制在15%以下，“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

表3綜合評定個人等級與得分系數對應表。

第十八條：部門評定等級。

部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

表4部門評定等級與得分系數對應表。

第十九條：結果反饋與實施糾正。

考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發揚優點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改善。

第二十條：人力資源部將根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第四章：季度考核。

第二十一條。

季度考核范圍。

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十二條。

季度考核維度與權重。

不考核態度維度，態度維度在中層都不予考核;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

11、對一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務績效;研究態度維度;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權重表。

第二十三條：季度考核時間(如遇節假日順延)。

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

第二十四條。

季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一)：

(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一齊啟動。

(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》(詳見附表2-4)中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《xxxa東環有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求到達的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。

(三)員工自評。

季度結束后，下季度開始三日內(節假日順延)，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》中完成情景部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》一齊交直接上級。

(四)評價。

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情景(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出。

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理主任，部門經理主任根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第二十五條：季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

第五章：年度考核。

第二十六條：年度考核范圍。

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情景。

(一)個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業績、工作本事和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的本事、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十七條：個人年度考核維度與權重。

針對不一樣的考核對象，考核維度與權重不一樣。

績效包括任務績效、管理績效、周邊績效;。

本事維度，其中包括素質本事、專業知識和技能。

對中層管理人員年度考核維度。

四個季度績效評分加權平均;。

本事維度，其中包括本事素質、專業知識和技能。

第二十八條：個人年度考核流程。

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(一)個人年度考核和第四季度考核一齊進行。年度考核增加了本事考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質本事考核得分×20%+專業知識和技能考核得分×30%)。

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素質本事考核得分×20%+專業知識和技能考核得分×10%)。

(二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對。

《高中層管理人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。

(五)年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。

第二十九條：個人年度考核結果的用途。

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

依據考核結果的不一樣，公司對每個員工給予不一樣的處理，一般有以下幾類：

(一)職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一樣的考核結果對應不一樣的考核系數。具體見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。

第三十條：部門考核。

(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經理主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統計表》。

(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

第六章：申訴及其處理。

第三十一條：申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第三十二條：提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十三條：申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴資料進行調查，然后與員工所在部門經理主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人。

力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情景告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的資料組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章：附則。

第三十四條：考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第三十六條：本辦法自頒布之日起實施。